1. Caracteristici generale ale muncii prin agent de muncă temporară
Munca temporară presupune o relație triunghiulară cu trei participanți : agentul de muncă temporară în calitate de angajator, lucrătorul -salariatul – temporar și un terț denumit utilizator. Agentul de muncă temporară este pilonul central al acestui raport triunghiular între participanți, raport ce se materializează prin stipularea următoarelor două tipuri de contracte: 1). Contractul de punere la dispoziție dintre agentul de muncă temporară și utilizator; 2) Contractul de muncă temporară dintre agentul de muncă temporară și salariatul temporar;
În timp ce contractul de muncă dintre salariatul temporar și agentul de muncă temporară este un contract specific legislației muncii, contractul dintre agentul de muncă temporară și utilizator este un contract comercial de prestări de servicii.
Agentul de muncă temporară are obiect principal operațiunea de contractare pe baze temporare a personalului, sau cu alte cuvinte, plasarea propriului personal la solicitarea unor terți, ceea ce reprezintă esența însăși a instituției agentului de muncă temporară
Principala deosebire dintre raportul de muncă al unui salariat clasic cu angajatorul său și raportul unui salariat temporar cu angajatorul său, este aceea că în primul caz, salariatul prestează munca direct pentru angajatorul său, în timp ce în cel de-al doilea caz, salariatul prestează munca pentru un terț utilizator sub conducerea și supravegherea acestuia, iar sarcinile pe care salariatul le îndeplinește în favoarea utilizatorului poartă denumirea de misiune de muncă temporară.
Deosebirile dintre cele două tipuri de contracte de muncă cuprind și elemente cum ar fi: durata muncii, obiectul muncii, caracterul prestațiilor, tratamentul fiscal. În cazul muncii temporare, sarcinile sunt precise și cu caracter temporar.
Conform prevederilor art. 90 alin.(1) din Codul muncii, republicat, durata misiunii de muncă temporară nu poate fi mai mare de 24 de luni, prevăzându-se în alin. (2) al aceluiași articol posibilitatea de prelungire până la 36 de luni.
Munca temporară se aseamănă și cu instituția detașării. Detașarea presupune de asemenea, o relație triunghiulară la care participă angajatorul cedent, salariatul detașat și angajatorul cesionar[1], cu deosebirea că , în cazul detașării, salariatul este remunerat de cel la care s-a realizat detașarea, în timp ce în cazul muncii temporare salariul este suportat de agentul de muncă temporară. Deosebiri între cele două instituții există și în ceea ce privește tipul contractului, modalitatea de plată, rolul angajatorului.
2. Scurt istoric
La nivel mondial, pe fondul instabilităților economice și gravelor dezechilibre pe piața muncii ca raport între cerere și ofertă, lipsa lichidităților angajatorilor pentru susținerea forței de muncă, Organizația Internațională a Muncii a adoptat prima reglementare a muncii prin agent de muncă temporară prin Convenția privind agențiile private de ocupare a forței de muncă nr. 34/1933[2]. Prin acest act normativ s-a realizat pentru prima dată la nivel internațional definirea agentului de muncă temporară[3], realizându-se așadar, implementarea măsurilor propuse prin Recomandarea nr. 1 din 1919 a Organizației Internaționale a Muncii[4].
Această Organizație a conceput un sistem de norme internaționale ale muncii menite să acopere toate problemele de muncă, având printre atribuții: elaborarea politicilor și programelor internaționale privind promovarea drepturilor fundamentale ale omului, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă și sporirea oportunităților de ocupare a forței de muncă, etc.[5]
În acest context, în anul 1948 a fost adoptată de Organizația Internațională a Muncii Convenția nr. 88/1948[6] privind agenția de ocupare a forței de muncă, revizuită prin Convenția nr. 96/1949 în cea de-a treizecișidoua sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii.
În art. 1 al Convenției nr. 88/1948 se prevede obligația fiecărui stat membru, care a ratificat această convenție, de a susține și a asigura susținerea unui serviciu public gratuit pentru ocuparea forței de muncă, accesibil tuturor categoriilor de salariați.
Art. 1 alin.(1)lit. (a) și (b) din Convenția nr. 96/1949 definește astfel agenția privată de ocupare a forței de muncă : „a) agenția privată de ocuparea forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit este orice persoană fizică sau juridică, instituție, agenție sau altă organizație care acționează ca intermediar în scopul procurării unui loc de muncă pentru un salariat sau de a completa cu forță de muncă pentru un angajator și care are ca scop procurarea de avantaje pecuniare si alte avantaje materiale directe sau indirecte pentru alt angajator sau salariat; expresia nu include ziare sau alte publicații cu excepția celor publicate total sau parțial cu scopul de a fi intermediari între salariați și angajatori;
b) agenția privată de ocupare a forței de muncă fără a avea ca scop obținerea de profit, reprezentând serviciile de plasament ale oricărei companii, instituții, agenții sau alte organizații care, deși nu urmărește obținerea unor avantaje pecuniare sau de ordin material, percepe fie de la angajator, fie de la salariat pentru serviciile menționate o taxă de înscriere, o contribuție periodică sau orice alte taxe.”
Convenția nr. 96/1949 are trei părți:
1. Dispoziții generale;
2. Abolirea progresivă a agențiilor de ocupare a forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit și a altor agenții;
3. Dispoziții privind agențiile de ocupare care încasează taxe.
Art. 4 al Convenției conține, de asemenea, prevederi cu privire la supravegherea agențiilor de ocupare până la momentul eliminării, supravegheri care vor avea ca scop suplimentar eliminarea tuturor abuzurilor în legătură cu activitățile lor. În acest scop, autoritatea competentă trebuie să consulte organizațiile sociale și patronale implicate[7]. Convenția a fost ratificată de 40 de state, din care 12 state au denunțat-o. Spre exemplu, țările nordice ale Europei au ratificat Convenția nr. 96/1949, astfel: Finlanda a ratificat Convenția în anul 1951 și a denunțat-o în 1992; Suedia a ratificat Convenția în anul 1950 și a denunțat-o în anul 1992; Norvegia a ratificat Convenția în 1950 și a denunțat-o în anul 2002. De asemenea, și alte state au ratificat Convenția și au denunțat-o mai târziu, cum ar fi: Belgia, ratificare în 1958, denunțare în 2004; Italia 1953, denunțare în anul 2000. Alte state, cum ar fi de exemplu Franța sau Elveția, au ratificat Convenția fără a o denunța ulterior, respectiv Franța în 1953 și Elveția în 1981. Franța, țară al cărei drept are rădăcini socialiste axate pe protecția salariaților, a ratificat 125 de Convenții ale acestei instituții și un protocol[8].
3. Legislație actuală[9]
3.1. Norme internaționale
3.1.1. Enumerare
Reglementările în vigoare ale Organizației Internaționale a Muncii sunt:
a) Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;
b) Recomandarea nr. 188/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă
3.1.2. Descriere
a) Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;
Potrivit art. 1 din Convenția nr. 181/1997, „agenția privată de ocupare a forței de muncă este orice persoană fizică sau juridică, independentă de autoritățile publice, care furnizează unul sau mai multe dintre serviciile următoare în legătură cu piața muncii: a)servicii care vizează medierea cererii cu oferta de muncă, fără ca agenția privată de ocupare să devină parte a raportului de muncă susceptibil de a decurge de aici;b) servicii constând în angajarea lucrătorilor în scopul de a-i pune la dispoziție unei terțe persoane fizice sau juridice (denumită întreprindere utilizatoare), cărora le stabilește sarcinile de muncă și le supervizează executarea lor; c) alte servicii legate de căutarea de locuri de muncă, care vor fi stabilite de autoritatea competentă după consultarea patronatelor și sindicatelor reprezentative, precum și furnizarea de informații, fără a vizată prin aceasta medierea unei oferte și a unei cereri specifice”. „Convenția prevede o cooperare între agențiile de ocupare private și publice principii generale care au in vedere protecția solicitanților de locuri de muncă împotriva unor practici nepotrivite sau contrare eticii și protecția lucrătorilor străini”[10.
În literatura juridică [11] s-a reținut că față de prevederile art. 1 ale Convenției nr. 34/1933 sau ale aceluiași articol al Convenției nr. 96/1949 se observă diferențe fundamentale cu privire la noțiunea de agenție, în sensul că nu mai există diferențierea între agenția privată de ocupare a forței de muncă realizată în scopul obținerii de profit și cea care nu este condusă după principiul profitului, precum și diferențe privitoare la tipul de activități.
Convenția a fost ratificată de 20 state și a intrat în vigoare la 10.05.2000, fiind completată de Recomandarea nr. 188/1997.
b) Recomandarea nr. 188/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;
Această recomandare a fost adoptată odată cu Convenția nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă, ca o completare la aceasta, potrivit art. 1 din Recomandare, fiind precizat și faptul că cele două ar trebui să se aplice împreună.
Conform art. 2 alin. (2) din Recomandarea nr. 188/1997, legislația națională aplicabilă agențiilor private de ocupare a forței de muncă trebuie completată prin norme tehnice, directive , coduri de deontologie, proceduri de autodisciplină sau alte mijloace conforme cu practica națională. Pentru implementarea acestor măsuri, statele membre ar trebui să adopte măsurile necesare și corespunzătoare pentru a preveni și elimina practicile neconforme cu deontologia ale agențiilor private de ocupare a forței de muncă.
3.2. Norme la nivelul Uniunii Europene
În Europa, Franța reprezintă unul din primele state europene care a reglementat munca temporară, în anul 1972, prin legea 72-1 din 3 ianuarie 1972[12].
Pe fondul dezvoltării relațiilor economice dintre statele europene, acest tip de contract a fost reglementat mai apoi și în alte state europene, în diverse contexte socio-economice și juridice ce caracterizau fiecare stat.
În Italia, de exemplu, munca temporară a luat amploare odată cu adoptarea legii 196/1997[13], legislația fiind reformată începând cu anul 2003 odată cu adoptarea Decretului-lege 276/2003[14]. Munca prin agent de muncă temporară este considerată drept o formă posibilă și licită de angajare a lucrătorilor, dar și o instituție capabilă să înfrunte problemele economice și ale ocupării forței de muncă din diferite țări europene[15].
Spania a adoptat măsuri legislative în perioada 1994-1999 fiind impulsionată piața muncii cu această ocazie.
Germania a introdus munca temporară în anul 1972, prin legea muncii temporare din 7 august 1972, agentul fiind autorizat de Agenția Federală Germană de muncă . Și in aceasta țară legislația în materie a suferit transformări esențiale, realizându-se o reformă în domeniu începând cu anul 1994, axată în principal pe reintegrarea șomerilor pe piața muncii[16].
Ungaria a reglementat munca prin agent de muncă temporară prin legea 16/2001 de modificare a Codului muncii acordând cuvenita importanță printr-un titlu special.
În Finlanda, prima încercare de a reglementa închirierea forței de muncă a fost pusă în aplicare prin intermediul unui acord colectiv național semnat în 1969 între cei doi parteneri sociali majori ai industriei finlandeze (TT și FFC). Scopul acordului a fost de a limita utilizarea forței de muncă externe , în special pentru a reduce abuzurile legate de utilizarea contractelor de muncă de în industria construcțiilor[17]. Actualmente în Finlanda munca temporară este reglementată prin adoptarea unei legi de modificare a Legii privind contractul de muncă [Työsopimuslaki (55/2001)] și a Legii privind lucrătorii detașați [Lähetyistä työntekijöistä annettu laki (1146/1999)][18].
La nivel comunitar, prin Rezoluția din 18 decembrie 1979 [19]a Consiliului Comunităților Europene privind reorganizarea timpului de muncă, a fost pentru prima dată când statele membre au menționat într-un document comun munca temporară, luând act de faptul că aceasta s-a dezvoltat în ultimii ani.
Există la nivelul Uniunii Europene cinci directive care fac referire la munca temporară, dintre care două sunt aplicabile direct acestui tip de muncă[20]:
1. Directiva 91/383/CEE , din 25 iunie 1991, a Consiliului, de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară[21].
2. Directiva nr. 96/71/a Parlamentului și a Consiliului privind detașarea lucrătorilor în cadrul unei prestări de servicii aplicabilă și raporturilor de muncă temporară;
3. Directiva Consiliului nr. 99/70/EC referitor la Acordul Cadru privind munca pe durată determinată încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa-UNICE, Confederația Europeană a Sindicatelor-ETUC și Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică și al Întreprinderilor de Interes General-CEEP[22], care face doar referire la acest tip de muncă prin punctul 3 al Preambulului.
4. Directiva nr. 2006/123[23]a Parlamentului European și a Consiliului European privind serviciile de pe piața comună, cunoscută și sub numele de Directiva Bolstein, care, la punctul 14 din Preambul specifică faptul că aceasta nu se aplică serviciilor prestate de agentul de muncă temporară.
5.Directiva nr. 2008/104/CE din 19 noiembrie 2008 [24]a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară.
Cât privește ultima Directivă, aceasta reprezintă la nivel comunitar cadrul legal specific agentului de muncă temporară transpusă în legislația noastră prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011.
Conform art. 11 alin. (1) din Directivă, statele membre aveau un termen limită până la care trebuiau să transpună în legislația internă prevederile Directivei, anume 5 decembrie 2011, adoptând și publicând dispozițiile legislative necesare pentru a se conforma acesteia, sau asigurându-se că partenerii sociali au introdus dispozițiile necesare prin intermediul unui acord, informând Comisia în acest sens.
Toate statele membre au transpus Directiva, însă au fost unele cazuri în care transpunerea în practică a fost făcută tardiv, motiv pentru care, la începutul anului 2012 Comisia a trimis scrisori de punere în întârziere unui număr de 15 state membre, întrucât nu au transmis comunicările.
Transpunerea Directivei în legislația națională a statelor membre fost făcută în mod diferit, întrucât, pe de o parte unele state aveau reglementarea în lege, altele în contractele colective sau o combinație a celor două modalități. Dificultăți au apărut în mod special acolo unde nu se dispunea de un cadru juridic aplicabil agenției temporare de muncă, astfel încât au reglementat pentru prima oară această instituție atunci când au transpus Directiva, statele fiind constrânse să regândească și să remodeleze principiile generale de așa natură încât să fie eficace conform cu cerințele europene.
În România, anterior Hotărârii de Guvern nr.1256/2011, munca prin agent de muncă temporară era reglementată atât de Codul muncii ,cât și de Hotărârea de Guvern nr. 938/2004 privind condițiile de privind condițiile de înființare și funcționare și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară[25].
3.3. Obiectivele Directivei nr. 2008/104/CE /2008.
Scurte considerații ale transpunerii în legislația națională în câteva state membre.
În preambulul Directivei, la punctul 1, se precizează că: „Directiva este, în special, concepută pentru a asigura respectarea deplină a articolului 31 din cartă[26], care prevede că orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de muncă, la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit”.
Obiectivul Directivei este precizat expres în articolul 2 din Directivă astfel:
„Obiectivul prezentei directive este acela de a asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut la articolul 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile.”
Așadar, Directiva „urmărește stabilirea unui cadru de protecție pentru lucrătorii temporari, care este nediscriminatoriu, transparent și proporțional și respectă diversitatea piețelor muncii și ale relațiilor între partenerii sociali”.
Acest cadru de protecție minimă lucrătorilor interimari este necesar, deoarece în Uniunea Europeană se manifestă o foarte mare diversitate în ceea ce privește situația juridică, statutul și condițiile de muncă ale acestor lucrători”[27].
Directiva are în vedere și pct. 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor, care dispune printre altele, că realizarea pieței interne trebuie să conducă la îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea europeană; acest proces se va realiza prin alinierea progresului privind condițiile menționate, în principal cu privire la formele de muncă, precum munca pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, munca cu fracțiune de normă, munca prin agent de muncă temporară și sezonieră.
O privire specială trebuie acordată art. 5 al Directivei care consacră principiul egalității de tratament și stabilește regula generală conform căreia „lucrătorii temporari beneficiază, pe durata misiunii, de condițiile de bază de angajare și de muncă cel puțin ca acelea de care ar beneficia în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare respectivă pentru a ocupa același loc de muncă”.
Aplicarea acestui principiu trebuie înțeleasă prin prisma mai multor elemente .
Referitor la protecția femeilor gravide și a celor care alăptează, precum și protecția copiilor și a tinerilor, egalitatea de tratament între femei și bărbați și orice acțiune de combaterea discriminării pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, trebuie respectate normele conforme cu legislația, reglementările, dispozițiile administrative, convențiile colective și/sau orice alte dispoziții generale.( art. 5 alin. 1 ) par. 2 lit. (a) și (b) din Directivă.
Conform Raportului[28] Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor cu privire la aplicarea Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară condițiile trebuie să fie în concordanță cu normele aflate în vigoare în întreprinderea utilizatoare în ceea ce privește protejarea femeilor însărcinate și a mamelor care alăptează, protejarea copiilor și a tinerilor, precum și egalitatea de tratament între femei și bărbați și eventualele măsuri împotriva discriminării.
Prevederile înscrise în textul mai sus-menționat nu sunt de strictă interpretare și aplicare câtă vreme alin. (3) al aceluiași articol din Directivă conține excepții, cu privire la situația în care, „după consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzător și în conformitate cu condițiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a rămâne sau de a deveni parte la convenții colective care pot cuprinde dispoziții privind condițiile de muncă și angajare ale lucrătorilor temporari care pot fi diferite de cele menționate la alineatul (1), respectând în același timp protecția generală de care se bucură lucrătorii temporari”.
Cu alte cuvinte, legislația statelor membre poate conține norme care să prevadă drepturi mai extinse, conform contractelor colective de muncă aplicabile.
Mai multe state membre aplicaseră deja principiul egalității de tratament înainte de intrarea în vigoare a Directivei. În prezent, acest principiu este recunoscut de către toate statele membre, iar un număr de 12 state membre permit excepții de la principiu, în anumite condiții. Trei dintre statele membre, Franța, Luxemburg și Polonia, au reținut că dispozițiile lor naționale erau deja conforme cu cele prevăzute de Directivă și că nu ar fi necesare modificări la momentul intrării în vigoare.
Noțiunea privitoare la egalitatea de tratament a căpătat în statele membre o terminologie diferită de cea utilizată în Directivă, mai ales în ceea ce privește art.5 alineatul 1 care definește principiul egalității de tratament, dar și în ceea ce privește articolul 3, alineatul 1, litera (f), care stabilește sfera de aplicare a noțiunii privind „condițiile de bază de muncă și de angajare “.
În Codul muncii , republicat, art. 5 alin. (2) interzice discriminarea determinată și de alte motive față de cele enunțate în textele Directivei, cum ar fi: apartenența , caracteristici genetice, apartenența națională, responsabilitate familială, activitate sindicală, deci, o serie de condiții mai extinse față de cele din norma comunitară, ele aplicându-se deopotrivă.
Având în vedere situația specială a muncii prin agent de muncă temporară, în care raportul juridic este triunghiular( angajator, salariat și utilizator), se înțelege că regulile trebuie respectate atât de agentul de muncă temporară cât și de utilizator. Egalitatea în drepturi trebuie respectată de către utilizator întocmai ca pentru salariații proprii, fără a face distincție între salariații temporari și cei din unitate, sau între contract cu durata determinată sau nedeterminată, de aceea, așa cum se reține de către unii autori” nu sunt legale dispozițiile ce se regăsesc în cuprinsul contractelor colective de muncă și în cadrul cărora se precizează că anumite drepturi, facilități sau avantaje se acordă strict pentru salariații din unitate și acești angajați numai cu contract pe durată nedeterminată”[29].
Iacob – Constantin DRĂGAN
Avocat
Baroul Bucuresti
01/06/2015
[1]Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a VI-a actualizată, Editura Universul Juridic, București , 2015, p. 79.
[2]România nu a ratificat această convenție. Convenția a fost ratificată de 11 state, din care 9 au denunțat-o. Convenția a intrat în vigoare la data de 18.10.1936. a se vedea : Denisa Oana Pătrașcu, op. cit. p. 266.
[3]Pentru amănunte, a se vedea : Denisa Oana Pătrașcu– Munca prin agent de muncă temporară, .p. 264, 265.
[4]A se vedea : Silvia Spattini, Il governo del mercato del lavoro tra controllo pubblico e neo-contrattualismo, Analisistorico-comparata dei sistemi di regolazione e governo attivodelmercato, Giuffre Editore, 2008, p.43.
[5]A se vedea:Claudia-Ana Costea( Moarcăș), Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012, p. 1
[6] Ratificată de România prin Decretul nr. 248/1973, publicat în Buletinul Oficial nr. 81 din 6 iulie 1973.
[7] Denisa-Oana Pătrașcu, Munca prin agent de muncă temporară, Ediția a II-a, Editura Leadermark, București, 2012, p. 267.
[8] A se vedea: http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102632
( pagină accesată la data de 16 mai 2015).
[9] Până la 01.05.2015
[10]Organizația Internaționala a Muncii, Standardele internaționale ale muncii ,Regulile jocului pentru economia globală , Traducere neoficială Direcția Relații Externe şi Organizații Internaționale Ministerul Muncii, Solidarității Sociale şi Familiei, p.28. Disponibila aici:http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Relatii%20bilaterale-organizatii/060109REGULILE_JOCULUI_ro.pdf( pagină accesată la data de 22 mai 2015).
[11]Denisa Oana Pătrașcu, op. cit. p. 270 și 271.
[12] Legea privind munca temporară, publicată în Journal Officiel din 5 ianuarie 1972.
[13]Legea nr. 196/1997 , Italia, publicată în Gazzetta Ufficiale nr. 154 din 4 iulie 1997, Supliment ordinar nr 136; Legea mai este cunoscută și sub denumirea de Pachetul Treu.
[14]Decretul Legislativ nr. 276/ 2003, Italia, privind actualizarea Legii nr. 30/2003, publicat în Gazzetta Ufficiale nr. 235 din 9 octombrie 2003, Supliment ordinar nr. 159;
[15]Maria Dolores Ferrara: info disponibile aici: https://books.google.ro/books?id=y8OpNAEACAAJ&dq=inauthor:”Maria+Dolores+Ferrara”&hl=ro&sa=X&ei=vMpEVfTVKMWXasaEgbAJ&ved=0CCgQ6AEwAA ( pagină accesată la data de 16 mai 2015).
[16]Pentru amănunte, a se vedea: Denisa Oana Pătrașcu, op. cit. p. 318 și 319.
[17]Ronnie Eklund, Temporary Employment Agencies in the nordic countries: disponibil pt vizualizare aici: http://www.scandinavianlaw.se/pdf/43-11.pdf ( pagină accesată la data de 16 mai 2015).
[18] A se vedea: http://curia.europa.eu/juris/document/document_print.jsf?doclang=RO&text=&pageIndex=0&part=1&mode=req&docid=162945&occ=first&dir=&cid=288629( pagină accesată la data de 16 mai 2015).
[19]Publicată în Jurnalul oficial al Uniunii europene nr. C 2/04 ianuarie 1980.
[20]Denisa-Oana Pătrașcu, op.cit. p. 281.
[21]Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene JO L 206 din 29 iulie 1991, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 165 21 din 27 iunie 2007.
[22]Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L175/10 iulie 2007.
[23]Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 373/27 decembrie 2006.
[24]Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327 din 5 decembrie 2008.
[25]Textul iniţial a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 589 din 1 iulie 2004, suferind unele modificări ulterioare, abrogat prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011.
[26]Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr C 303 din 14 decembrie 2007.
[27]Costel Gîlcă, Drept comunitar al muncii, Transpunerea în Dreptul muncii român, Editura Universul Juridic, p. 213.
[28]A se vedea: http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2014_2019/documents/com/com_com%282014%290176_/com_com%282014%290176_ro.pdf ( pagină accesată la data de 16 mai 2015).
[29]Magda Volonciu în: Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii , Comentariu pe articole, vol I, art. 1-107, Editura C.H.Beck București, 2007, p. 490.