Forma actului de modificare a CIM.  Acordul părților vs modificare unilaterală

Cabinet de avocat DRAGAN IACOB CONSTANTIN > Articole > Forma actului de modificare a CIM.  Acordul părților vs modificare unilaterală

 

Prin Legea nr. 40/2011[1] contractul individual de munca a devenit un contract solemn, forma scrisa fiind ceruta pentru valabilitatea acestuia( ad validitatem).

Ca urmare, modificarea acestuia comportă îndeplinirea acelorași condiții, prin consimțământul părților exprimat în scris.

Conform art. 41, alin.(3) din Codul muncii, modificările pot  privi:

a) durata contractului

b) locul muncii

c) felul muncii

d) condițiile de munca

e) salariul

f) timpul de lucru si timpul de odihna

În doctrină,  se arată că  actele de modificare a contractului individual de muncă trebuie să îmbrace forma scrisă,  având în vedere  necesitatea formei scrise ad validitatem a contractului individual de munca.[2]

Pentru actele unilaterale emise de angajator nu este necesară aceeași formă, întrucât ele au ca scop „ executarea de catre salariat a obligatiilor  de serviciu cum ar fi: ordine, dispozitii scrise sau verbale, cu caracter curent si concret”.[3]

Conform art. 41 din Codul muncii, alin.(1), Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

În  practică, părțile vor conveni modificarea contractului individual de muncă prin semnarea unui act adițional la acesta, care va fi obligatoriu înregistrat în REVISAL.[4]

Important de menționat si prevederile art. alin(5) din Codul muncii:

„ Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil”.

Art.  41 alin (2) din Codul muncii prevede și  excepția de la regula  instituită în alin. 1,   astfel că  se poate modifica unilateral de către anagajator contractul individual de muncă, numai în cazurile și în condițiile prevăzute de cod.

 

Care sunt aceste situații?

Codul  art. 42-48 din Codul muncii,  contractul individual de muncă poate  fi modificat unilateral de către angajator în următoarele situații:

  • în cazul delegării
  • în cazul detașării
  • în caz de forța majoră
  • ca măsură de protecție a salariatului
  • ca sancțiune disciplinară

În practică angajatorul emite Decizii cuprinzând aceste modificări. Ele se comunică salariatului.

Pentru fiecare caz în parte există anumite condiții de îndeplinit.

Este important de reținut ca salariații să fie informați cu privire la drepturile pe care le au în aceste situații, pentru a nu accepta abuzuri din partea angajatorilor.

Nu în ultimul rând, ei trebuie să aibă în  vedere și respectarea obligațiilor ce le revin.

 

Iacob Constantin Drăgan

Avocat

Baroul București

 

[1] Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii 53/2003-Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 225 din 31 martie 2011.

[2] A se vedea : Ion Traian Stefanescu, Repere concrete rezultate din recenta modificare si completare a Codului muncii, www.juridice.ro, 28 iunie 2011, material preluat din Revista romana de jurisprudenta nr. 2/2011

[3] idem

[4] REVISAL( Registrul general de evidenta a salariatilor) se tine în format electronic si este reglementat de HG 905/2017.