Deprecated: Funcția is_staging_site este considerată învechită începând cu versiunea 3.3.0. Folosește în locul ei in_safe_mode. in /home/avocatdr/public_html/wp-includes/functions.php on line 6031
Despre delegarea salariatului | Iacob Constantin DRĂGAN
Deprecated: Funcția is_staging_site este considerată învechită începând cu versiunea 3.3.0. Folosește în locul ei in_safe_mode. in /home/avocatdr/public_html/wp-includes/functions.php on line 6031

Despre delegarea salariatului

Cabinet de avocat DRAGAN IACOB CONSTANTIN > Articole > Despre delegarea salariatului

Introducere

Delegarea este o măsură dispusă de către angajator în mod unilateral, reglementată de Codul Muncii[1]  în  art. 43 și 44.

La articolul 42, legiuitorul precizează măsurile pe care angajatorul le poate lua în mod unilateral, printre care se numără și delegarea și detașarea. Este important de menționat că aceste două măsuri sunt distincte și nu trebuie confundate.

Cu privire la functionarii publici  avem art. 511  din  Codul administrativ[2]:

„(1) Delegarea reprezintă o modalitate de modificare a raporturilor de serviciu ale funcţionarului public prin schimbarea locului muncii şi în legătură cu atribuţiile stabilite prin fişa de post a acestuia.
(2) Delegarea se dispune în interesul autorităţii sau instituţiei publice în care este încadrat funcţionarul public, pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an.
(3) Funcţionarul public poate refuza delegarea dacă se află în una dintre următoarele situaţii:
a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea;
d) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs delegării.
(4) Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al funcţionarului public.
(5) Pe timpul delegării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publică şi salariul iar, în cazul în care delegarea se face într-o altă localitate decât cea în care funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea, autoritatea sau instituţia publică care îl deleagă este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării şi al indemnizaţiei de delegare”.

În acest articol, ne vom concentra în mod specific asupra subiectului delegării prevazute de Codul muncii.

Cadrul legal

„Art. 42. (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

 Art. 43. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44. (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Comentarii

Din cuprinsul textelor enumerate se desprind următoarele  idei:

Manifestarea de voință-este o masură unilaterală ce aparține angajatorului

Ceea ce se modifica este elementul locul muncii,  însă nu ne aflăm în situația în care este nevoie de acordul salariatului.

Totuși, acordul salariatului în cazul delegării este necesar în cazul in care se prelungește perioada delegării, așa cum  prevede  art. 44 din Codul muncii.

Angajatorul are dreptul de a lua o asemenea măsură din motive  obiective, pentru a-și desfășura activitatea într-o manieră pe care o consideră oportună.

De obicei, măsura delegării este luata prin decizie scrisă, deși aceasta decizie nu are un caracter ad validitatem,  ci ad probationem, nefiind prevazută legal obligativitatea formei scrise si nici înregistrarea in REVISAL.[3]

În cazul  în care schimbarea locului muncii intervine prin acord, nu are loc o delegare, ci  o modificare a contractului individual de muncă, prin acord semnat de părți( act adițional la CIM).

Cu toate acestea, poate salariatul sa fie efectiv obligat a accepta in orice condiții delegarea?

Credem că răspunsul nu poate fi decât negativ.

De exemplu, o situație   particulară ar fi aceea în care condițiile de muncă de la  noul loc de muncă  sunt extrem de nefavorabile.

Așadar,

un alt loc de muncă nu trebuie sa fie de natură a modifica condițiile de muncă,  a prejudicia  sănătatea salariatului și starea lui psihica si  morală.

De altfel, la funcționarii publici aceasta situație  medicală este expres prevazută ca   motiv de refuz.

Modificarea locului muncii-să fie vorba de  alt loc de muncă

Este vorba despre un alt loc de muncă în cadrul aceleiași organizații. Dacă în contractul de muncă al  salariatului se prevede  executarea sarcinilor de serviciu în diverse locuri, atunci nu vorbim de delegare.

Modificarea  locului muncii este de esența delegării și a detașării.

Poate fi o delegare la un punct de lucru al societății,   o sucursală, unde, angajatorul consideră că este necesară- din motive obiective- prezența unui salariat( delegatul) pe o perioada determinată de timp, reglementată la 60 zile. Așa cum am arătat mai sus, delegarea peste aceste termen necesită acordul salariatului.

Sintagma „alt loc de muncă” se ințelege a fi un alt loc decât cel înscris în contractul individual  de muncă( secția,  biroul, serviciul, atelierul etc.), însă aflat în aceeași organizație.

Noul loc de muncă poate fi  în localitatea unde se află salariatul la actualul loc de muncă, sau în altă localitate.

Delegatul își va desfășura activitatea la noul loc de muncă conform  programului unității unde este delegat temporar.

 

Păstrarea funcției și a tuturor drepturilor prevăzute în CIM

Pe perioada delegării salariatul își păstrează funcția, întrucât nu intervine o modificare la nivelul acestui element.

De asemenea, se păstrează toate drepturile prevăzute în  contractul individual de munca.

În mod cert, salariul nu se  poate modifica.

Salariatul execută sarcini corespunzătoare atribuțiunilor de serviciu

Iată  un subiect deosebit de important, care  stă la originea multor litigii.

Atribuțiunile de serviciu sunt prevăzute în fișa postului. Cu toate acestea,  în anumite situații locul de muncă unde este delegat salariatul  nu cuprinde exact aceleași atribuțiuni ca cel de bază al acestuia, însă se consideră, într-o opinie,  că salariatul delegat este suficient de competent  pentru a le exercita. Evident  atribuțiunile suplimentare trebuie să  fie în strânsă legătură cu activitățile obișnuite ale salariatului.[4]

Așadar, considerăm că, în cazul în care se constată că atribuțiunile nu au legătură cu fișa postului salariatului, adică acesta este trimis să execute alte lucrări decât cele pe care le cunoaște și pentru care este pregătit, nu este îndeplinită cerința legii.

Caracterul temporar-delegarea poate fi dispusă pentru 60 de zile într-un interval de 12 luni

Cu excepția  situației în care  delegarea se prelungește cu acordul părților, durata acesteia dispusă prin  act unilateral de către angajator este de 60 zile.

După încetarea perioadei, salariatul revine la  funcția de bază de la locul de muncă inițial.

 

Prelungirea perioadei delegării necesită acordul salariatului

În acest caz, nu mai este vorba  de un act unilateral, ci despre un act  bilateral.

Refuzul salariatului cu  privire la prelungire nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară.

 

Acordarea cheltuielilor de transport și cazare și a indemnizației de delegare

Se are in vedere situatia delegării în altă localitate decât aceea în care salariatul își desfasoară activitatea.

 

Interesul angajatorului

Măsura delegării este dispusă în interesul angajatorului, el fiind singurul în măsură a aprecia necesitatea delegării, însă dreptul de exercitare nu poate fi abuziv.

Asupra legalității măsurii dispune instanța de judecată. Ea nu va dispune asupra oportunității măsurii, care este prerogativa angajatorului.

 

Iacob Constantin DRAGAN

Avocat

Baroul București

 

[1] Legea 53/2003-Codul muncii al Romaniei din 24 ianuarie 2003( R), M.Of. 345/18 mai 2011.

[2] OUG 57/3 iulie 2019, M. Of. 555/5

iulie 2019.

[3] https://www.juridice.ro/731511/observatii-teoretice-si-practice-privind-limitele-delegarii-salariatilor.html

[4] https://greculawyers.ro/delegarea-de-la-locul-de-munca/