Particularități ale contractului de muncă temporară

Cabinet de avocat DRAGAN IACOB CONSTANTIN > Articole > Particularități ale contractului de muncă temporară

 Contractul de muncă temporară[1]

1. Noțiunea

În legislația noastră, contractul de muncă temporară este definit de art. 94 alin.(1)din Codul muncii, rep[2].  ca fiind „un contract individual de muncă, ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni”.

Art. 88 alin.(5) din Codul muncii, republicat, prevede că perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra sub supravegherea și conducerea acestuia, se numește misiune de muncă temporară. Aceasta perioadă poate fi de maxim 24 de luni [3] , cu posibilitatea de prelungire pentru perioade succesive de până la 36 de luni.( art. 90 alin. 1 și 2 din Codul muncii , republicat).

Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la contract.( art. 90 alin. 3 din  Codul muncii , republicat).

Există diferențieri între modul în care este definită misiunea de muncă temporară în legislația europeană și cea din dreptul nostru. În timp ce Directiva 2008/104/CE , în art. 3 lit. e denumește misiunea de muncă temporară ca fiind: „perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia”, art. 89 din Codul muncii, republicat,   restrânge munca temporară la o sarcină precisă și cu caracter temporar.

Contractul poate fi încheiat și pe perioadă nedeterminată, cum poate fi încheiat și pentru mai multe misiuni, [4] cu respectarea termenului prevăzut de lege. La încetarea  misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

Între două misiuni, salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de o indemnizație plătită de agentul de muncă temporară.   În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de lege.

Conform Directivei 2008/104/CE[5], contractul de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală de raport de muncă. ( art. 5 alin. 2 și pct. 15 din Preambul).

Așa cum se remarcă în literatura juridică de specialitate, [6]este în favoarea salariatului temporar, ca, în situația în care nu s-a respectat forma scrisă a contractului de muncă temporară, cu privire la acel contract să se prezume că a fost încheiat pe durată nedeterminată”.

În doctrină  contractul pe durată nedeterminată este privit ca „un contract cadru care se concretizează pentru fiecare misiune, prin contractul pe  durată determinată[7].

2. Specificul  contractului de muncă temporară

2.1. Considerații   generale și cerințe esențiale  privind încheierea contractului

Contractul de muncă temporară, chiar dacă are un statut aparte, nu poate face abstracție de condițiile cerute de lege pentru orice contract de muncă cât privește: informarea prealabilă a salariatului, avizele prealabile în cazul anumitor categorii de salariați, permisul de muncă pentru cetățenii străini precum și obținerea certificatului medical de către salariat. Acestea sunt condiții prealabile încheierii contractului de muncă temporară[8].

Acest tip de contractul de muncă are caracteristici apropiate de contractele civile dar se și diferențiază prin trăsături proprii. Pentru încheierea sa valabila se cer a fi îndeplinite condițiile privind capacitatea , consimțământul , cauza, obiectul și forma contractului. Salariatul temporar trebuie să aibă capacitate deplină de  folosință și de exercițiu. Conform art. 13 din Codul muncii, republicat, capacitatea de exercițiu este dobândită la 16 ani, diferit față de dreptul comun, unde se dobândește la 18 ani. Agentul de muncă temporară, trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu. Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice de către organele sale de conducere.  În aceste condiții, contractul se semnează de cel care reprezintă societatea, administrator, director general, președintele consiliului de administrație sau  orice altă persoană care are prerogativele semnării contractelor de muncă.

Consimțământul este un element esențial al contractului de muncă temporar, fiind cerut părților pentru încheierea valabilă a contractului, în consecință părțile trebuie să aibă discernământ.

O altă condiție cerută pentru încheierea valabilă a contractului este cauza.

Potrivit art. 1235 Cod civil, „cauza este motivul  care determină fiecare parte să încheie contractul”. Cauza trebuie să fie prezentă în cadrul oricărei obligații contractuale sub condiția de a fi licită și morală. Atunci când cauza lipsește sau este ilicită ori imorală, contractul este nul.  În doctrină [9] se arată că „ideea de cauză, care explică interdependența obligațiilor în contractele sinalagmatice, trebuie înțeleasă în sens  bivalent, ca o manifestare a ideii de scop în momentul încheierii contractului, cât și pe durata existenței și executării contractului”.

Așadar,   putem vorbi de o lipsă a cauzei  ab origine sau într-un moment succesiv.

Cauza ilicită reprezintă cauza care este contrară legii( în fraudarea legii) și ordinii publice și  este imorală  dacă încalcă bunele  moravuri.( art. 1236 Cod civil).

Obiectul contractului trebuie să fie determinat și licit. Prin obiect înțelegem prestația la care părțile  se obligă prin contract.

Forma scrisă este considerată  de lege ad validitatem[10] , contractul fiind încheiat după negocierea părților, ceea ce înseamnă că  forma scrisă este cerută imperativ de lege, iar lipsa acesteia conduce la nulitatea contractului.

Considerăm, de asemenea, că, în aceste condiții și modificarea contractului trebuie să respecte forma scrisă,conform principiului simetriei.

Potrivit art. 37 din Codul muncii, republicat,  „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă”. Contractul se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariat, însă,  contractul de  muncă temporară este unul specific, deoarece munca  prestată de salariat  are ca beneficiar utilizatorul, în mod direct, și angajatorul în mod indirect. Astfel,  contractul de muncă temporară apare ca fiind subsecvent contractului de punere la dispoziție ce se încheie între agentul de muncă temporară și utilizator, iar relația dintre utilizator și salariatul temporar  este una cvasi-contractuală.

Potrivit art. 102 din Codul muncii[11], republicat, „Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară”.  Nerespectarea acestei prevederi  este  sancționată de art. art. 260 alin. (1) lit. o) C. muncii . Conform textului de lege, „încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;”

2.2. Elementele și trăsăturile caracteristice

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:[12]

  • prestarea muncii
  • salariul
  • subordonarea salariatului față de angajator
  •  temporal, fiind încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată de timp

El este un act juridic din categoria  contractelor numite fiind un contract  sinalagmatic, bilateral, oneros, comutativ, consensual, încheiat  intuituu personae,cu executare succesivă, neafectat de condiții și implică obligația de a face.[13]

Contractul de muncă temporară apare ca fiind un contract numit, fiind expres reglementat de lege, calificat printr-o denumire specială.

Contractul este sinalagmatic, întrucât obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente. Agentul de muncă temporară se obligă să plătească toate drepturile salariale ce îi revin salariatului, iar acesta din urmă se obligă să presteze munca din dispoziția angajatorului său, însă la un utilizator.

Este un contract bilateral, încheiat între două părți, salariatul și agentul de muncă temporară.

Este,  totodată,  un contract oneros, întrucât prin punerea la dispoziție a salariatului temporar către utilizator, agentul de muncă temporară primește o sumă de bani, iar salariatul temporar primește pentru munca sa drepturi de natură salarială.

Art. 1172 alin. (1)  din Codul civil prevede: „Contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj, în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros.”

Este, de asemenea, un contract comutativ, deoarece existența drepturilor și obligațiilor asumate de părți este certă la momentul încheierii contractului, iar întinderea acestora este determinată .

Contractul  este consensual[14], întrucât este încheiat între părți conform principiului libertății de voință. Conform art. 1169 Cod civil, părțile sunt libere să încheie orice contracte și să determine conținutul acestora, în limitele impuse de lege, de ordinea publică și de bunele moravuri.

Caracterul intuituu persoanae al contractului de muncă temporară este dat de imposibilitatea cesionării contractului,  nefiind  posibilă executarea muncii de către o altă persoană.

Salariatul prestează munca pe durata unei misiuni, așadar, contractul este cu executare succesivă.  Nu este posibilă executarea contractului uno ictu.[15]

Contractul de muncă temporară nu poate fi afectat de condiția rezolutorie sau suspensivă, deoarece nașterea efectelor sale nu poate fi realizată în  funcție de evenimente viitoare sau incerte[16].

Cu  privire la obligația de a face, atât salariatul cât și angajatorul își asumă obligația de a presta munca respectiv de plată a sa. Obligația de a face reprezintă îndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare și, în general, orice prestație pozitivă în afara acelora care se încadrează în noțiunea de a da[17].

Obligația trebuie executată în natură.

2.3. Conținutul contractului de muncă temporară

Contractul de muncă temporară cuprinde toate elementele cu caracter general  prevăzute la art. 17 din  Codul muncii, republicat, iar pentru situația  muncii în străinătate cele prevăzute la art. 18 alin.(1) din  Codul muncii. De asemenea, pentru situația muncii în străinătate, vor fi aplicabile și dispozițiile prevăzute de legea 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate.  Prin  prisma caracterului său special, este necesar  însă, ca acesta să conțină și anumite clauze specifice.

Conform art. 94. alin.(2) din Codul muncii,  se vor insera următoarele clauze specifice:

  • condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea;
  • durata misiunii;
  • identitatea și sediul utilizatorului;
  • cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar;

2.3.1. Clauzele contractuale

a) părțile contractului;

Contractul va prevedea în primul rând datele de identificare ale părților, ca elemente esențiale de individualizare a acestora.  Față de clasicul contract de muncă nu există diferențe  privind modul de precizare a acestora, cu singura deosebire,  că ar fi de preferat să se specifice la angajator și numărul autorizației  de funcționare ca agent de muncă temporară, pe lângă celelalte date general acceptate în clasicul contract de muncă.

 Cât îl privește pe angajat, acesta va menționa   numele  și prenume,  CNP( CIF, NIF)  actul de identitate, domiciliul stabil,  permisul de muncă dacă este necesar, iar în cazul în care deține, un cont bancar dar și o adresa de email, care ar putea fi utilă pentru comunicări urgente, părțile urmând a consemna în contract  și această modalitate de comunicare.

Sediul angajatorului va fi menționat în contract și se va specifica faptul că la mutarea sediului angajatorul va fi obligat să îl încunoștințeze pe salariat despre aceasta.

b)definirea termenilor;

Se vor avea în vedere definirea termenilor ce apar în contract, cum ar fi: agentul de muncă temporară, utilizatorul, salariatul temporar, misiunea de muncă temporară, contractul de punere la dispoziție. De asemenea, se vor face referiri la temeiurile legale aplicabile, inclusiv contractul de muncă colectivă aplicabil la nivelul angajatorului dacă există.

c) obiectul contractului

Se va  specifica obiectul contractului care reprezintă prestarea muncii de către salariatul temporar din dispoziția agentului de muncă temporară la utilizator, în schimbul salariului.  Se vor face precizările cu privire la informările prealabile  conform legii.

d) pregătirea profesională a  salariatului temporar;

Se va menționa în contract clauza cu privire la pregătirea profesională a salariatului temporar.

Salariatul temporar trebuie să fie apt pentru profesia respectivă, urmând a face dovada  competențelor sale profesionale. Așa cum se reține în literatura de specialitate, ”Profesia salariatului temporar  reprezintă un criteriu principal pentru stabilirea tipului de activitate profesională pe care îl poate realiza un salariat temporar”[18].

Prima fază a procesului de formare profesională este reprezentat de școlarizarea în cadrul sistemului de învățământ conform prevederilor legii nr. 1/2011-legea  educației naționale[19].

 O a doua fază a formării profesionale este reprezentată de formarea continuă a adulților.

Conform art. 5 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, republicată[20], competența profesională reprezintă capacitatea de a realiza activitățile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupațional.( art. 8 alin. 1  din Ordonanță).  De asemenea, Ordonanța  precizează : „(2) Competențele profesionale se dobândesc pe cale formală, nonformală sau informală care, în sensul prevederilor prezentei ordonanţe, se definesc astfel:

a) prin calea formală se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională;

b) prin calea nonformală se înţelege practicarea unor activităţi specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;

c) prin calea informală se înţelege modalităţile de formare profesională neinstituţionalizate, nestructurate şi neintenţionate – contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socioeducaţional, familie, societate sau mediu profesional.”

Furnizorii de formare profesională  trebuie autorizați sub coordonarea Autorității Naționale pentru Calificări.( art. 22 din Ordonanța Guvernului nr. 129/2000)[21].

e) misiunea, felul și locul  muncii;

Salariații temporari sunt persoane selectate de agentul de muncă temporară pentru diverse activități specifice, conform cu cerințele utilizatorului. Așadar, agentul de muncă temporară  va selecta și încadra  salariați temporari pe care îi va pune la dispoziția utilizatorului pentru un post specific ce reclamă anumite competențe profesionale, clasificarea ocupației fiind prevăzută cu un cod distinct conform  clasificării ocupațiilor din România[22].

Cu  privire la misiune, ea reprezintă în fapt sarcina precisă și cu caracter temporar.  Specific contractului de muncă temporară este locul de muncă la un utilizator, pe cale de consecință, locul muncii  salariatului temporar va fi precis indicat pentru durata unei misiuni.  Locul de muncă dar și programul de muncă sunt  elemente esențiale ale contractului. În cazul în care locul muncii nu este stabil, se vor preciza ce drepturi se cuvin salariatului temporar[23].

Se vor menționa identitatea și sediul utilizatorului, iar salariatul temporar va fi informat asupra persoanei utilizatorului. În cazul in care salariatul temporar urmează să își desfăşoare  în  străinătate, agentul are obligaţia de a-i comunica in timp util următoarele:           

 durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată înstrăinatate;

–  moneda in care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalitățile de plată ;      

–  prestaţiile in bani şi/sau in natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate

– condiţiile de climă;

–  reglementările principale din legislaţia muncii din aceaţară;

–  obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune in pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

– condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Locurile de muncă sunt determinate în funcție de situația concretă, în condițiile stabilite de Hotărârea Guvernului nr. 246/2007[24].

În cazul in care salariatul temporar este angajat pentru mai multe misiuni temporare, salariatul temporar își va desfășura activitatea succesiv, la diverși utilizatori. În această situație misiunile  vor fi individualizate prin acte adiționale la  contract.

Pentru cazurile în care misiunea temporară poate pune in pericol viața, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să refuze misiunea de muncă temporară. Refuzul salariatului se face in formă scrisă şi nu poate constitui motiv de sancțiune sau concediere.

f) atribuțiile postului și criteriile de evaluare profesională a salariatului ;

Specific fiecărui post, atribuțiile vor fi menționate în fișa postului. Fișa postului se va înmâna salariatului temporar odată cu contractul de muncă , însă ea poate fi adusă la cunoștința acestuia odată cu informarea prealabilă. Vor fi menționate și criteriile de evaluare profesională. Vor fi avute în vedere de exemplu , evaluarea sarcinilor, evaluarea  aptitudinilor, etc.

g) condițiile de muncă;

Este necesar a fi precizate condițiile de muncă: normale; deosebite; speciale  precum  și riscurile specifice postului.

h)  durata muncii;

Referitor la durata muncii, se vor avea în vedere prevederile legale cu privire la programul de lucru, respectiv 8 ore/zi, 40 ore pe săptămână, fracțiune de normă, etc. Totodată, se vor menționa clauze cu privire la munca suplimentară. În cazul în care există contract colectiv de muncă, dispozițiile prevăzute în acesta vor fi aplicabile, ținându-se seama de specificul unității.

i) durata misiunii/muncii temporare și data de la care începe contractul;

Potrivit art. 88 alin. (5) din Codul muncii, republicat, misiunea de muncă temporară însemnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția  utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

Contractul de muncă temporară se încheie, fie pe o durată nedeterminată, iar în perioada dintre două  misiuni salariatul este la dispoziția angajatorului său, conf.  art. 95 alin. (2) din Codul muncii, iar pentru fiecare nouă misiune se încheie un nou contract,  fie pe durată determinată pe perioada unei misiuni,  timp de 24 luni cu posibilitatea de prelungire până la 36 de luni. Data  de la care începe să producă efecte contractul este determinată de  voința părților .Momentul încheierii contractului este  acela în care salariatul acceptă oferta făcută de agentul de muncă temporară și este format consimțământul[25].

j) perioada de probă;

Prin contract se poate stabili o perioadă de probă, în funcție de solicitarea utilizatorului , în condițiile prevăzute de art. 97 din Codul muncii[26], astfel:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Se constată ca față de reglementarea anterioară, s-a extins durata perioadei de probă  cu toate că, așa cum se reține într-o opinie, [27]rațiunea utilizării de lucrători temporari ar presupune sarcini urgente, precise şi excepționale”.

Autorul constată că  „în acest context prelungirea perioadei de probă apare ca excesivă şi inutilă atâta vreme cât urgenta angajării de lucrători temporari impune perioade de probă mult mai scurte[28].

Conform textului legii, este vorba despre o singură perioadă de probă, întrucât, de regulă contractul de muncă se încheie pe durata unei singure misiuni. În situația în care  contractul presupune mai multe misiuni,  în condițiile art. 95 din Codul muncii, sunt posibile  și alte perioade de probă decât cea inițială dacă activitățile sau condițiile de muncă sunt altele[29].

k) salarizarea[30];

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit  de agentul de muncă temporară. Salariul nu poate fi mai mic  decât salariul minim brut pe tara garantat în plată.

Agentul de muncă temporară are obligația să rețină şi să vireze  toate contribuțiile şi impozitele datorate de el și de salariatul temporar către bugetele statului . În situația în care  în  termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului şi cele privind contribuțiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu deține fondurile necesare sau garanția nu este suficientă pentru acoperirea acestora, aceste obligații vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării scrise salariatului temporar sau a inspectorului de muncă. Utilizatorul care a plătit sumele datorate in acest sens, se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Salariul salariatului temporar va fi stabilit în concret pentru misiunea de muncă temporară. Conform misiunii de muncă temporară stabilită încontrat, salariatul temporar va beneficia de:

a) salariul de baza lunar brut;

b) alte elemente constitutive: sporuri( pentru condiții deosebite, pentru condiții nocive de muncă, pentru ore suplimentare); indemnizații; prestații suplimentare in bani  cu precizarea modalității de plată; alte adaosuri( de acord, din fondul de premiere, etc.).

Cu privire la orele suplimentare în  afara programului normal de lucru sau în zilele in care nu se lucrează ori in zilele de sărbători legale, se va preciza că acestea  se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil dacă există, iar în lipsă conform legii și regulamentului intern al societății. În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat  ca urmare a negocierii.

Prin contractele colective de muncă se poate stabili includerea sporurilor în salarii.[31]

l)Concediul de odihnă;

Salariații au dreptul la concediul de odihnă, conform legii. Actualmente concediul de odihnă este de minim 20 zile lucrătoare. În conformitate cu prevederile art. 144 din Codul muncii, republicat, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractele colective de muncă aplicabile.

Potrivit art. 101 din Codul muncii , republicat, cu excepția dispozițiilor speciale contrare, dispozițiile legal și prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaților utilizatorului  se aplică  în aceeași măsură și  salariaților temporari.

În situația imposibilității acordării concediului de odihnă în cursul anului calendaristic, la finalul contractului de muncă temporară în limita celor 24 de luni, agentul de muncă temporară are obligația compensării în bani a concediului de odihnă la care salariatul ar fi avut dreptul, în condițiile stabilite în contractul de muncă temporară sau în contractele colective de muncă[32].

Salariații pot beneficia  și de un concediu suplimentar, conform art. 147 din Codul muncii , dacă lucrează în condiții grele, periculoase, vătămătoare , dacă sunt nevăzători ori tineri până la 18 ani. Acest concediu se adaugă la cel de bază și este menit să asigure un timp de odihnă suplimentar.

m) Clauze de confidențialitate, de neconcurentă, alte clauze;

Părțile pot conveni asupra tuturor aspectelor legate de confidențialitate, de neconcurentă, după caz, cum bunăoară pot stabili și alte clauze[33], perioada de preaviz etc.

n) Drepturile și obligațiile părților;

Se vor prevedea în contract în mod concret drepturile și obligațiile părților.

o)  Suspendarea, modificare și încetarea contractului;

Suspendarea contractului de muncă temporară poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi, în condițiile legii şi are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariatul temporar și  plății de natură salarială de către agentul de muncă temporară. În  cazul suspendării contractului de muncă temporară din cauza unei fapte imputabile salariatului temporar, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care  derivă  din calitatea sa de salariat.

Încetarea contractului poate interveni:

la terminarea misiunii  de  muncă temporară sau la sfârşitul ultimei misiuni de muncă temporară;

ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condițiile prevăzute de lege;

din inițiativa agentului de muncă temporară cu respectarea prevederilor legale;

2.4. Executarea contractului

Drepturile și obligațiile părților

Conform art. 37 din Codul  muncii, republicat, drepturile și obligațiile dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

2.4.1. Drepturile agentului de muncă temporară

Agentul de muncă temporară,  în calitatea sa de angajator, are toate drepturile și obligațiile prevăzute de lege pentru orice angajator. În plus față de acestea, având în vedere caracterul specific al muncii temporare, are în sarcina sa și alte  drepturi și obligații specifice. Totodată, anumite drepturi sau obligații vor fi în sarcina utilizatorului sau pot fi comune ambilor parteneri.          

Conform art. 40  alin.(1) din Codul muncii, republicat, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcționarea unității;

Angajatorul este cel care are atribuțiile privind organizarea și funcționarea unității, a afacerii sale, în scopul desfășurării activităților ce intră în obiectul său de activitate. În acest sens va stabili structura  organizatorică, funcțională, creând compartimentele(departamente, birouri, secții, etc.) și stabilind relațiile de colaborare/subordonare între acestea prin regulamentul de organizare și funcționare. Totodată, va crea regulamentul intern pentru  stabilirea regulilor de desfășurare a activității în unitate.

Chiar dacă salariații temporari angajați de agentul de muncă temporară își desfășoară activitatea la utilizator, angajatorului îi revine acest drept prin faptul că stabilește  distribuirea salariaților la  utilizatori[34].

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii[35]

Având în vedere faptul că salariatul temporar își exercită funcția la utilizator, agentul de muncă temporară va stabili împreună cu utilizatorul aceste atribuții prin contractul de punere la dispoziție.

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

Contractul de muncă temporară este un contract care implică subordonarea  salariatului față de angajatorul său, pe cale de consecință, dispozițiile date de agentul de muncă temporară au caracter obligatoriu pentru salariat, evident sub rezerva legalității acestora și corespunderii acestora cu sarcinile de serviciu ale salariatului.  De aceea, agentul de muncă temporară va  lua aceste măsuri în mod legal și le va pune în aplicare pe scară ierarhică pentru a fi duse la îndeplinire întocmai.

Prin prisma  specificului contractului de muncă temporară,  agentul de muncă temporară va da dispoziții ce privesc obligația salariatului de a fi la dispoziția utilizatorului, rămânând utilizatorului dreptul de a stabili în concret măsurile ce se impun.

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

În cazul contractului de muncă temporară, controlul revine utilizatorului.

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

În cazul contractului de muncă temporară, salariatul temporar este supus regulilor din unitatea utilizatorului, conform regulamentului  intern al acestuia. Măsurile disciplinare se iau de către  agentul de muncă temporară,  căruia i se vor transmite de către utilizator elemente utile pentru   analizarea și luarea măsurilor necesare. Dacă se va lua măsura concedierii, utilizatorul va putea cere un alt lucrător temporar , conform contractului de punere la dispoziție.

f) să stabilească obiectivele de performanta individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;

Conform art. 40 alin.( 1) lit. f) din Codul muncii, literă introdusă prin legea 40/2011,  stabilirea obiectivelor de performanță și criteriile de evaluare constituie o prerogativă exclusivă a angajatorului. Însă, în  cazul contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară împarte  cu utilizatorul această prerogativă. Stabilirea  acestor obiective precum și a criteriilor de evaluare se fac de angajator, dar  acesta trebuie  să țină  seama de cerințele specifice ale utilizatorului.

Cu privire la verificarea competențelor, în literatura juridică se arată că aceasta  „este un drept atât al agentului de muncă temporară cât și al utilizatorului care o poate solicita în contractul de punere la dispoziție”[36]. Metodele de evaluare, indiferent de forma în care se realizează şi de conținutul lor, au ca finalitate verificarea angajatului din perspectiva conformității conduitei sale cu standardul de referință pentru realizarea atribuțiilor sale de serviciu. Ceea ce se evaluează în concret este gradul de conformitate la cerințele cantitative şi calitative ale atribuțiilor postului şi nu direct un rezultat determinat al activităţii angajatului[37].

2.4.2. Obligațiile agentului de muncă temporară

A. Enumerare

Art. 40 alin. (2) din Codul muncii, republicat,  stipulează principalele drepturi ale angajatorului, situație în care se încadrează și agentul de muncă temporară.

După cum vom vedea, însă, o serie de obligații ale agentului de muncă temporară sunt  împărțite cu utilizatorul, sau sunt doar în sarcina acestuia din urmă.

Conform textului de lege, angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situaţia economică şi financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să rețină şi să vireze contribuțiile şi impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidentă a salariaților şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

B. Conținut

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

Cadrul general de informare și consultare a angajaților este reglementat de Legea nr. 467/2006[38] care transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 2002/14/CE.[39]. Această lege se aplică numai întreprinderilor care au sediul în România si au cel puțin 20 de angajați, un număr mai mic decât cel prevăzut în reglementarea comunitară, adică cel puțin 50 de lucrători angajați identic cu cel stipulat în cazul stabilimentelor.

Obligația de informare a salariaților este reglementată  și în alte texte cum ar fi: art. 17-19  , 40 alin. (2)  lit. d) din Codul muncii,  art. 86 din Codul muncii, art. 107 din Codul muncii dar și în alte normative, cum ar fi legea  nr. 62/2011 a dialogului social  în art. 130.     Astfel,  pe această linie, angajatorul are următoarele obligații:

  • obligația de a informa  salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care angajatorul intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice( art. 17 alin. 1 din Codul muncii);
  • să informeze salariații asupra condițiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;[art. 40 alin. (2 )lit. a)  din Codul muncii];
  • să comunice periodic salariaților situaţia economică şi financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;[art. 40 alin.( 2 )lit. d)din Codul muncii];
  • obligația de informare la încheierea contractului colectiv de muncă( art. 130 din Legea  dialogului social);
  • obligația  de a informa la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.( art. 107 din Codul  muncii);
  • obligația cedentului și cesionarului de a informa sindicatul , după caz, reprezentanții salariaților cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unității( art. 173 din  Codul muncii și art. 12 din legea dialogului social);

b) să asigure permanent condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condițiile corespunzătoare de muncă;

În conformitate cu art. 129 din Codul muncii, republicat, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Din acest motiv, angajatorul trebuie să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice pentru realizarea normei de muncă de către salariați.

Conform art. 175 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

În cazul muncii temporare, utilizatorul are obligația asigurării securității și sănătății salariaților temporari pe perioada misiunii temporare [40].

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă

Și în cazul contractului de muncă temporară, agentul de muncă temporară în calitate de angajator, are obligația plății salariului și a celorlalte drepturi salariale.

d) să comunice periodic salariaților situaţia economică şi financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

Această obligație revine în egală măsură agentului de muncă temporară și utilizatorului. Obligația comunicării nu ține de toate aspectele, întrucât unele sunt de natură a prejudicia activitatea unității. În acest sens, s-a pronunțat Curtea Constituțională prin Decizia nr. 24/2003.

În sesizare sunt formulate critici de neconstituționalitate a dispozițiilor legale , printre care și art. 40 alin  (2) lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora angajatorului îi revine obligația să comunice periodic salariaților situaţia economică şi financiară a unității[41].

În speță Curtea reține că „dispozițiile legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informații cu caracter de secret profesional ori confidențiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Obligația comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unității, informații care trebuie date publicității şi prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață şi a cerințelor concurenței loiale”.

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile şi interesele acestora;

Referitor la aceste consultări, conform Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului, art. 4, informarea și consultarea acoperă:

(a) informarea privind evoluția recentă şi evoluția probabilă a activităților şi situaţiei economice a întreprinderii sau unității;

(b) informarea şi consultarea cu privire la situaţia, structura şi evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii sau unității, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

 (c) informarea şi consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispoziţiile comunitare prevăzute la articolul 9 alineatul (1);

f) să plătească toate contribuțiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să rețină şi să vireze contribuțiile şi impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

Agentul de muncă temporară va plăti toate contribuțiile și impozitele datorate. Dacă în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului  temporar.

Utilizatorul care a plătit în locul agentului de muncă temporară, se subrogă pentru sumele plătite în drepturile salariatului temporar împotriva agentului  de muncă temporară.

g) să înființeze registrul general de evidentă a salariaților şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

În conformitate cu  prevederile art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a  salariaților.

Conform alin. (7) al acestui articol, Metodologia de întocmire a registrului general de evidentă a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Metodologia este  stabilită prin Hotărârea  Guvernului nr. 500/2011 [42]privind registrul general de evidentă a salariaților.

La articolul 1, se precizează că:

„Prezenta hotărâre stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidentă a salariaților, denumit în continuare registru, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.”

Potrivit art. 2 alin. (6) din  Hotărârea  Guvernului nr. 500/2011, Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea, cu respectarea dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulație a acestor date, cu modificările şi completările ulterioare, de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă, care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare.

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

Agentului de muncă temporară  îi revine această sarcină, în calitate de angajator.

Conform art. 34 alin. (5) din Codul muncii, republicat, angajatorul va elibera la solicitarea salariatului un document din care să reiasă activitatea desfășurată durata, vechimea în muncă, în meserie și specialitate.

De asemenea, conform art. 8 alin. (3) din Hotărârea  Guvernului nr. 500/2011,   la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidentă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării;

Alin. (4) din actul normativ enunțat, precizează că   documentele sunt eliberate în copie certificată de către  reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator .

i. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter  personal ale salariaților;

Conform  art. 77 din Codul civil, orice prelucrare a datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, se poate face numai în cazurile şi condițiile prevăzute de legea specială.

Potrivit art.3 lit. a) din Legea nr. 677/2001, pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, modificată și completată[43], prin date cu caractere personal înțelegem „orice informații referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă; o persoană identificabilă este acea persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în mod particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai mulți factori specifici identității sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale”.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 s-a reglementat  obligația angajatorilor/prestatorilor care operează efectiv în registru de a prelucra datele cu caracter personal ale salariaților angajatorilor, cu respectarea prevederilor .

În cazul în care o persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, prelucrează date cu caracter personal, în scopul stabilit de Hotărârea de Guvern nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, aceasta are calitatea de operator de date cu caracter personal. Operatorii care prelucrează datele angajaților, conform Hotărârii de Guvern nr. 500/2011 au, în principal, următoarele obligații:

– respectarea drepturilor persoanei vizate; dreptul la informare (art. 12);

– dreptul de acces la date (art. 13);

– dreptul de intervenție asupra datelor (art. 14);

–  dreptul de opoziție (art. 15), dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale (art. 17)

– dreptul de a se adresa justiției (art. 18);

– asigurarea confidențialității și securității datelor prelucrate (art. 19 si art. 20).

Operatorii sunt scutiți de obligația de notificare către Autoritatea de supraveghere numai pentru prelucrarea datelor angajaților în vederea îndeplinirii unor obligații legale, conform prevederilor Deciziei nr. 90/2006 emisă de președintele Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal privind cazurile în care nu este necesară notificarea prelucrării unor date cu caracter personal[44].

2.4.3. Drepturile  salariatului temporar

A. Enumerare

Art. 39 din Codul muncii prevede drepturile salariaților, situație în care se încadrează și salariatul temporar.

În temeiul articolului menționat,  salariații au în principal  următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condițiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

B. Conținut

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă ;

Salariul individual, negociat între angajator și salariat, reprezintă unul dintre cele mai importante elemente ale contractului individual de muncă.

În doctrină [45], se arată că  salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat și din acest punct de vedere el constituie atât obiect cât și cauza acestui contract, deoarece in scopul obținerii lui   persoana fizică a dobândit statutul de salariat.

În funcție de specificul activității, salariatul poate beneficia, în anumite condiții prevăzute de lege, de sporuri salariale și adaosuri. Nu trebuie ignorat și rolul deosebit de important pe care îl au în acest sens contractele colective de muncă în stabilirea cuantumului acestora și acordarea lor. Orice spor, element constitutiv al salariului, trebuie prevăzut ca atare.

Bunăoară, se pot avea în vedere:

  • sporuri cu caracter permanent: sporul pentru lucrul în subteran; sporul pentru condiții grele  de muncă, condiții nocive și condiții periculoase; sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare; sporul pentru utilizarea cel puțin a unei limbi străine acolo unde condițiile o impun; sporul de condiții penibile;
  • sporuri cu caracter întâmplător: sporul pentru ore suplimentare, sporul pentru lucrul în timpul nopții;

În cazul specific agentului de muncă temporară, salariul se plătește de agentul de muncă temporară cu excepția cazului particular în care agentul nu achită în termen de 15 zile de la data scadenței , situație în care utilizatorul va achita drepturile salariale subrogându-se în drepturile salariatului plătit.

Conform art. 96 alin.(2) din Codul muncii republicat, salariul se stabilește pentru fiecare misiune prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

Acest drept își are fundamentul în Constituție și Codul muncii, în deplin acord cu normele internaționale și comunitare în materie.

Salariatul temporar va beneficia de acest drept în unitatea utilizatorului.

Cu  privire la repausul săptămânal, recent alin. 1 al articolului 137 din  Codul muncii s-a modificat[46],  astfel încât  noul text de lege dispune:  repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regula sâmbătă si duminica”.

Această modificare s-ar fi impus, conform inițiatorilor, pentru a nu mai lăsa loc de interpretări, noua reglementare fiind mai concisă.

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

Dreptul la  concediu este  garantat tuturor salariaților, ca drept fundamental prevăzut de Constituție, Codul muncii și în alte legi cu caractere special.  Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare, conform   art. 145  alin. (1) din Codul muncii. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară în muncă și cele aferente concediului de maternitate, de risc maternal și de îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.( art. 4 alin 145).

Contractele cu timp parțial nu diminuează numărul de zile lucrătoare de concediu de odihnă, iar indemnizația de concediu astfel calculată se va stabili în funcție de veniturile salariale de bază aferente perioadei parțiale de timp a contractului individual de muncă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege  în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern al unității. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat est posibilă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.  Anumite categorii de persoane au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă.  În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase  sau nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare, stabilite prin contractul de muncă aplicabil. În cazul special al muncii prin agent de muncă temporară, durata concediului de odihnă al salariatului temporar nu poate fi mai mică decât cea a unui salariat comparabil al utilizatorului .

d) dreptul la egalitate de șanse şi de tratament;

Art. 1 alin. (2) din Legea nr. 202/2002[47], „prin egalitate de șanse şi de tratament între femei şi bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor şi aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora”.

Principiul egalității de șanse și tratament are corespondent și în alte acte normative cum ar fi  Ordonanța Guvernului nr. 137/2000[48].

e) dreptul la demnitate în muncă;

Dreptul la demnitate este un drept fundamental, prevăzut în art. 1 alin (3) din Constituția României. Totodată, conform art. 72 din Codul civil, „Orice persoană are dreptul la respectarea demnității sale”.

Art. 242 lit. b) din Codul muncii prevede ca obligație în sarcina angajatorului de a insera în regulamentul intern reguli cu privire la respectarea principiului nediscriminării și înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

 Dreptul la securitate și sănătate este  un drept fundamental al lucrătorilor, consfințit ca atare în Constituția României, Codul muncii și legi speciale.

Conform art. 41 alin.(2) din Constituție” salariații au dreptul la măsuri de protecție socială”.

De asemenea, art. 175 (alin. 1) din Codul muncii, republicat,  stipulează că „angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților, în toate aspectele  legate de muncă.”

Dreptul salariatului la securitate și sănătate în muncă este corelativ obligației generale a  angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă,  astfel cum este prevăzut în  art. 6 alin.(1) din legea 319/2006. Angajatorul este obligat și la informarea și consultarea lucrătorilor în acest sens, conform aceluiași act normativ.( art. 16-19).

Conform art. 177 din Codul  muncii, republicat , angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale.

Salariații trebuie să își desfășoare activitatea într-un mediu sănătos, protejat de factori nocivi și alți factori de natură a  conduce la riscuri profesionale.

Angajatorii sunt obligați să ia toate măsurile ce se impun pentru apărarea vieții, integrității fizic și psihice a lucrătorilor.

În cazul contractului de muncă temporară,  această prerogativă se află la utilizator. Acesta are obligația, potrivit  Hotărârii Guvernului nr 557/2007, privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați ca agenți de muncă temporară, să asigure salariaților  aceleași condiții de muncă în domeniul securității şi sănătății la locul de muncă, în special cu privire la accesul la echipamentele individuale de protecție, de care beneficiază şi ceilalți salariați.( art. 1. alin. 2-3).

La art. 8 din aceeași reglementare,  se  menționează că pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea securității, sănătății şi igienei în muncă a salariatului temporar.

Conform  aceluiași act normativ, utilizatorul are obligația de a efectua instructajul de sănătate și securitate a muncii.

g) dreptul la acces la formarea profesională

Potrivit art. 194-195 din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații și de a suporta cheltuielile cu participarea la acestea, cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați sau cel puțin o dată la trei ani dacă au sub 21 de salariați.

În cazul contractului de muncă temporară, salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

h) dreptul la informare şi consultare;

Acest drept  este recunoscut  tuturor salariaților în mai mute texte de lege, cu privire la solicitarea angajării și la modificarea contractului de muncă. Codul muncii reglementează aceste aspecte în art. 17-19, 42 alin.(2), etc.), care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991.

Putem vorbi, astfel, de :

  • obligația angajatorului de a informa salariații asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, precum ți obligația de a comunica periodic situația economică și financiară a unității;
  • obligația de informare la încheierea contractului de  muncă;
  • obligația de informare a salariaților cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile vacante sau care vor deveni vacante;
  • obligația de a informa salariații cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă la fracțiunile de normă și invers:

Potrivit art. 3  lit. e) din Legea nr. 467/2006[49] care transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 2002/14/CE. informarea presupune  „ transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză”.

Această lege se aplică însă  numai întreprinderilor care au sediul în România si au cel puțin 20 de angajați.( art. 4 alin. 1 din lege). Conform  art. 5 alin. (1) din lege, angajatori  au obligația să informeze şi să consulte reprezentanții angajaților,  cu privire la:

a) evoluția recentă şi evoluția probabilă a activităților şi situaţiei economice a întreprinderii;

b) situaţia, structura şi evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii;

Cu privire la reglementările în materie, precizăm că sunt aplicabile și dispozițiile prevăzute în Codul muncii, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 98/1999 privind protecția socială a  persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective[50], Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora[51].

Tot astfel,  există reglementări speciale  ce privesc anumite domenii,  cum ar fi: comitetul european de întreprindere sau societățile  cooperative europene[52].

În cazul contractului de muncă temporară, utilizatorul are obligația corelativă acestui drept, astfel cum este prevăzut în art. 19  din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011. și anume:

„a) să informeze salariații temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalității de șanse cu ceilalți angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obținerea unui loc de muncă permanent, prin afișarea unui anunț general într-un loc accesibil tuturor salariaților care își desfășoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariații săi;

c) să pună la dispoziția reprezentanților salariaților informațiile cu privire la utilizarea salariaților temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă;

d) să asigure salariaților temporari aceleași drepturi cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului;

e) să ofere şi să prezinte informații exacte şi reale privind utilizarea salariaților temporari atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanții salariaților, înființați potrivit legii, solicită situaţia încadrării personalului propriu”.

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condițiilor de muncă şi a mediului de muncă;

Acest drept este în strânsă legătură cu dreptul salariaților la informare și consultare și cu dreptul la securitate și sănătate.

Legea 319/2006 privind  securitatea și sănătatea în muncă reglementează dreptul la informare al lucrătorilor, consultarea și participarea acestora la aspectele ce țin de securitatea și sănătatea în muncă. În cadrul acestei participări lucrătorii sau reprezentanții lor, au dreptul să  facă propuneri .

La nivel de unitate, se constituie comitetul de securitate și sănătate în muncă, cu rol de a transpune în practică a  acestui drept.

În cazul  salariaților temporari, având în vedere faptul că ei sunt la dispoziția utilizatorului, acest drept le este recunoscut de utilizator.

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

Are ca scop evitarea abuzurilor angajatorilor și, totodată acordarea compensațiilor în cazul în care se constată  abuzul, de aceea, Codul muncii reglementează strict situațiile în care poate fi dispusă concedierea, precum și procedura.  Potrivit art. 1246 din Codul civil, orice act încheiat cu încălcarea condițiilor cerute de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o altă sancțiune.    Art. 78 din Codul muncii prevede sancționarea cu nulitatea absolută a deciziei angajatorului în cazul nerespectării procedurii legale, deopotrivă pentru condiții de fond sau de formă.[53]  Pe cale de consecință, nulitatea nu poate fi acoperită ulterior, de exemplu prin îndreptarea erorilor existente în decizia de concediere.[54] În cazul salariatului temporar, decizia de concediere nu poate fi dispusă decât de agentul de muncă temporară.

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

Observăm că salariatul își poate manifesta  dreptul la negociere sub un dublu aspect: individual, cu  privire la contractul de muncă și colectiv,  în cazul negocierilor purtate în cadrul unității pentru semnarea contractului colectiv de muncă.

În ce privește negocierea contractului individual de muncă, salariatul   negociază  personal  cu angajatorul elementele contractului  de muncă la angajare, dar și ulterior la modificarea  contractului de muncă.

Cu privire la negocierea  colectivă, în doctrină[55]  se arată că aceasta reprezintă un proces de decizie care reunește pe patron și pe reprezentanții salariaților ,  prin care se propune elaborarea și aplicarea unor reguli pe baza cărora se fixează regimul juridic al salariaților și cu precădere, condițiile de încheiere, executare, și încetare ale contractului de muncă. 

Conform art. 41 alin. (5) din Constituția României, „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

 Acest drept este prevăzut de art. 6 alin.(2) din Codul muncii.  Conform textului de lege, „ Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.”

Potrivit art. 229 alin. (4) din Codul muncii„ contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților”. Potrivit art. 129 din legea nr. 62/2011 a dialogului social, la nivel de unitate negocierea unui contract colectiv de muncă este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați. Conform legii, este obligatorie negocierea, nu încheierea contractului colectiv de muncă.

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

Salariatul are dreptul de a-și exercita apărarea drepturilor prin toate formele de luptă sindicală, în limitele legii. Potrivit legii 62/2011 a dialogului social, conflictele colective de muncă pot avea loc cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierii contractului colectiv de muncă. În acest context se regăsește și dreptul la grevă. Sindicatele joacă un rol cheie în  promovarea și sprijinirea intereselor lucrătorilor. În unele state, sindicatele care participă la negociere reprezintă numai pe membrii lor, în altele pe toți salariații.

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Acest drept este conform principiului  consacrat de art. 40 alin. (1) din Constituție, conform căruia  „Cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.  Așadar,  vorbim despre un drept fundamental de manifestare a libertății de asociere, aceste drepturi fiind dezvoltate de legea 62/2011 a dialogului social.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile;

Conform acordului părților, prin contractele colective se pot negocia diverse bonusuri, sporuri, bonificații, adaosuri la salariul de bază.

2.4.4. Obligațiile salariatului temporar

A. Enumerare

Salariatului îi revin mai multe obligații, prevăzute atât în Codul muncii cât și în alte legi speciale sau în regulamentele interne și contractele colective aplicabile.

În conformitate cu prevederile art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat,  salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate fată de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

B. Conținut

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”.( art. 129 din Codul muncii, republicat) Această obligație a salariatului este esențială în derularea raporturilor juridice de muncă, practic ea reprezintă principala obligație ce-i incumbă salariatului. Norma de muncă cuprinde atât timpul în care efectiv muncește salariatul , cât și timpul reprezentând întreruperile impuse de desfășurarea procesului tehnologic și timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de muncă.  Conform art. 130 din Codul muncii, republicat, putem vorbi despre norme de timp, norme de producție, norme de personal.

În cazul salariatului temporar pus la dispoziția utilizatorului, norma de muncă se elaborează de acesta cu acordul sindicatului din unitatea sa[56].

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

Această obligație a salariatului este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Salariatul este subordonat angajatorului, drept urmare este ținut de respectarea regulilor generale din actele normative dar și cele prevăzute în contractele colective de muncă, regulamentul intern sau conform  dispozițiilor date de angajator.

Însă, prin prisma caracterului specific al  muncii temporare prin agent  de muncă temporară, salariatul va fi ținut a respecta atât regulile  aplicabile în unitatea agentului de muncă temporară, cât și pe cele din unitatea utilizatorului.

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

Întrucât art. 39 alin.(2) din Codul muncii, republicat, prevede doar exempli gratia obligațiile principale, este de înțeles faptul că celelalte obligații complementare  trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern.

De exemplu, potrivit ar. 242 din Codul muncii, republicat, regulamentul intern conține dispoziții și cu privire la:       

-drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;( lit. c)

-reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;( lit. e)

-abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;(lit. f)

-reguli referitoare la procedura disciplinară;( lit. g)

Cât privește  aceste obligații,  similar obligației de a respecta disciplina   muncii, salariatul temporar este supus dispozițiilor prevăzute  în acest sens atât în unitatea agentului de  muncă temporară cât și în unitatea utilizatorului.

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

Această obligație cuprinde:

  • neconcurența, constând  în  obligația salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe parcursul  executării contractului individual de muncă;
  • confidențialitatea, respectiv obligația  salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului;

Angajatul trebuie să fie loial angajatorului, să se abțină de la săvârșirea oricărui act sau fapt care ar putea dăuna intereselor angajatorului său.

În  Italia,  teza tradițională dar și jurisprudența,  apreciază  în sensul că obligația de fidelitate este ca o „datorie de conduită ”de așa natură a nu prejudicia încrederea pe care angajatorul a acordat-o  persoanei salariatului[57]

Într-o speță, Curtea supremă italiană a apreciat că  obligația de fidelitate operează doar în timpul  exercitării raportului de muncă,  adică în tot timpul în care în mod  legal acest raport de muncă a curs, deci, inclusiv în timpul preavizului.  (Cass. n. 299/1988)[58].

În cazul salariatului temporar, acesta are această obligație și față de utilizator, iar în caz  de nerespectare a acestei obligații utilizatorul poate solicita agentului  de muncă temporară încetarea contractului de punere la dispoziție și daune interese.       

e)  obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

Este reglementată de  Legea nr. 319/2006, legea privind securitatea și sănătatea în muncă și de celelalte acte normative  complementare acesteia[59].

Salariatul este primul garant pentru siguranța sa în  timpul exercitării misiunii de muncă. Comportamentul său complinit cu obligația sa de a respecta măsurile de securitate și sănătate îi conferă acestuia un rol activ în  acest sens. Ca atare, responsabilizarea acestuia joacă un rol deosebit de important și este asigurată de angajator în cadrul informării obligatorii  de către angajator.

Pentru salariatul temporar, este evident că aceste măsuri sunt implementate la  nivelul unității utilizatorului, motiv pentru care, salariatului temporar îi incumbă respectarea acestora în cadrul unității unde își îndeplinește  misiunea.

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

Această obligație ține de obligația de fidelitate, deoarece implică confidențialitatea. Nerespectarea acesteia poate conduce la atragerea răspunderii disciplinare a salariatului și  plata de daune-interese.

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile;

 Obligațiile ce le incumbă salariaților din actele normative  și contractele de muncă sunt obligatorii pentru salariat.

Iacob- Constantin DRĂGAN

Avocat

Baroul Bucuresti

02/06/2015


[1] Are în vedere legislația  până la data de 01.05.2015.

[2] Codul muncii al României, republicat în M. Of. al României nr. 345 din 18 mai 2011,  disponibil pt vizualizare aici: https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128647

[3]Articolul a fost modificat prin legea 40/2011. Anterior modificării, fostul art. 89, actual  90 din Codul muncii, prevedea un termen de  12 luni iar durata putea fi prelungită o singură dată  pe o perioadă care adăugată la durata inițială a misiunii nu putea depași 18 luni.

[4]Prin legea nr. 40/2011 s-a adus o modificare importantă a art. 95 prevăzându-se posibilitatea încheierii și a unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată între agentul de muncă temporară și salariatul temporar. Anterior modificărilor  se permitea încheierea unui contract pe o singură misiune, iar fostul art. 94 alin. (3) prevedea că pentru fiecare nouă misiune se încheie un act adițional la contract . După modificări, actualul art. 95 alin.(3) prevede că pentru fiecare nouă  misiune se încheie un contract de muncă temporară. A se vedea și  supra cap III pct. 2.2.3.

[5]  Directiva poate  fi vizualizată aici: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32008L0104

[6]Costel Gîlcă, 3. Gîlcă Costel, Drept comunitar al muncii, Transpunerea în dreptul muncii român, Editura Rosetti International, București, 2012, p. 224.

[7]Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul  Juridic, București, 2015,op.cit. p. 367, apud Ion Traian Ștefănescu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii (I), în ”Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p.22.

[8]Pentru detalii a se vedea: Denisa Oana Pătrașcu,  Munca prin agent de muncă temporară, Ediția a II-a, Editura Leadermark, București, 2012,  p. 133 și 140.

[9]Liviu Pop, Ionuț-Florin Popa, Stelian Ioan Vidu, Tratat elementar de drept civil, Obligațiile conform noului Cod civil, Editura Universul Juridic, București, 2012, p.71.

[10]Contractul de muncă temporară se încheie cu un agent de muncă temporară, care la rândul său este ținut a face dovada contractelor încheiate ținând și o evidență a acestora conform Registrului de evidență a salariaților. Agentul de muncă temporară nu are alt fel de salariați decât salariați temporari pe care îi pune la dispoziția utilizatorilor, încheierea contractului în formă scrisă  este ad validitatem. A se vedea și art. 91 din Codul muncii  republicat care precizează forma scrisă. Totodată, art. 260  din Codul muncii , republicat,   stipulează  sancțiunile  pentru nerespectarea unor dispoziții legale, inclusiv primirea la muncă a unor persoane fără încheierea unui contract.( lit. e, f).

[11]Art. 1001înainte de republicarea Codului muncii) a fost introdus prin Legea nr. 40/2011.

[12]Pentru detalii, A se vedea Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație, Doctrină. Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 346.

[13]Idem,  p. 349.

[14]Având în vedere modificările aduse de Legea 40/2011 la Codul muncii cu privire la obligativitatea formei scrise, s-a pus întrebarea dacă mai este  un contract consensual, știut fiind că o condiție ad validitatem constituie o derogare de la principiul consensualismului. Suntem de părere ca și alți autori că acest contract nu își pierde caracterul consensual. A se vedea în acest sens: Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație, Doctrină. Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 348;

[15]A se vedea Denisa Oana Pătrașcu, op. Cit, p. 131.

[16]Idem

[17]Constantin Stătescu, Corneliu Bîrsan, Drept civil, Teoria generală a obligațiilor, Ediția a IX-a revizuită și adăugită, Editura Hamangiu , București, 2008, p. 3.

[18]Denisa Oana Pătrașcu, op. cit. p. 152

[19]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.18  din 10.01.2011.

[20]Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților  republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13.02.2014.

[21]Pentru detalii a se vedea: Alexandru  Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație, Doctrină. Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 312.

[22]Pentru clasificare a se vedea: http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/COR/2015-03-26_ISCO_08_COR_lista_alfabetica.pdf  . (pagină accesată la data de 23 mai 2015).

[23]De exemplu s-ar putea  acorda prestații suplimentare în bani sau în natură, conform unei clauze de mobilitate, în acord cu dispozițiile prevăzute de art. 25 din  Codul muncii, republicat.

[24]Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 169/09.martie 2007,  cu modificările ulterioare inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1173/2014 pentru modificarea Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, publicată în Monitorul Oficial Partea I, nr. 962/30 decembrie 2014.

[25]Denisa Oana Pătrașcu, op. cit. p. 156.

[26]Art. 97 este astfel reprodus cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011. Anterior republicării codului  articolul era nr. 96.

[27]Alexandru Athanasiu, comentarii la articolul 97 din Codul muncii, în Codul muncii, Comentariu pe articole, actualizare la Vol. I –II, Ediția I, Editura C.H. Beck, www.legalis.ro.

[28]idem

[29]A se vedea Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Legislație, Doctrină. Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 369.

[30]Pentru  alte detalii a se vedea supra, cap. III, pct. 2.2.

[31]Pentru dezvoltare a se vedea: Alexandru Țiclea, Tratat de  dreptul muncii, Legislație, Doctrină, Jurisprudență, Ediția a IX-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.528-529.

[32]Denisa Oana Pătrașcu, op.cit. p. 158.

[33]Părțile ar putea conveni și asupra unor clauze cum ar fi: clauza de mobilitate, clauza de conștiință, etc.

[34]A se vedea în acest sens: Denisa Oana Pătrașcu-op.cit.p. 174.

[35]Lit. b) de la alin. (1) al art. 40 este reprodusă astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 40/2011, iar lit. f) de la acelaşi alineat a fost introdusă prin Legea nr. 40/2011. Angajatorul este îndreptăţit să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat cu respectarea legii, dar fără a mai fi ţinut din punct de vedere juridic şi de clauzele contractului colectiv de muncă aşa cum prevedea Codul muncii în redactarea anterioară.

[36]Denisa Oana Pătrașcu-op.cit.p. 176.

[37]Alexandru Athanasiu, comentarii la articolul 91  din Codul muncii, în Codul muncii, Comentariu pe articole, actualizare la Vol. I –II, Ediția I, Editura C.H. Beck, www.legalis.ro.

[38]Legea nr.  467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006/18 decembrie 2006.

[39]Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

[40]Hotărârea Guvernului nr. 557 din 6 iunie 2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați a agenți de muncă temporară, publicată în Monitorul Oficial  al României, Partea I nr. 407 din 18 iunie 2007, prevede la art. 8 că  ”Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea securităţii, sănătăţii şi igienei în muncă a salariatului temporar”.

[41]Se  invocă faptul că dispoziția contravine dispoziţiilor art. 41 alin. (1) şi ale art. 135 alin. (1) şi (6) din Constituţie, care consacră ocrotirea proprietăţii şi caracterul inviolabil al acesteia. Această obligaţie legală a angajatorului este contrară dreptului său de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea anumitor informaţii financiare privind compania „ar putea prejudicia afacerea” prin încălcarea secretului unor date financiare, precum şi a principiului concurenţei loiale, prevăzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constituţie. 

[42]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372/27 mai 2011.

[43]Publicată în Monitorul Oficial al României  nr. 790/12decembrie 2001, modificată și completată ulterior inclusiv prin Ordonanța de Urgență nr. 36/2007 pentru abrogarea Legii nr. 476/2003 privind aprobarea taxei de notificare a prelucrărilor de date cu caracter personal, care cad sub incidenţa Legii nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date şi a alin. (7) al art. 22 din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 335/17 mai 2007.

[44]Operatorii care prelucrează datele cu caracter personal ale angajaților în scopul stabilit de Hotărârea de Guvern nr. 500/2011 au obligația de a notifica Autoritatea de supraveghere celelalte prelucrări de date cu caracter personal efectuate de societățile respective, ce nu se încadrează în situațiile de excepție de la obligația notificării, stabilite de Autoritatea de Supraveghere prin deciziile 90/2006 și 100/2007, cum ar fi prelucrările de date personale efectuate în scop de: selecție și plasare forță de muncă, tranzacții imobiliare, servicii hoteliere și de turism, monitorizarea/securitatea persoanelor, spațiilor și sau bunurilor publice/private (supraveghere video), servicii de asigurări și reasigurări, marketing direct și altele a se vedea: http://www.dataprotection.ro/?page=Protectia_datelor_personale_si_registrul_general_de_evidenta_a_salariatilor&lang=ro( pagină accesată la data de 26 mai 2015).

[45]Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a VI-a  actualizată, Editura Universul Juridic, București , 2015, op.cit. p.59.

[46]Articolul a fost modificat prin Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003  Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 316 din 8 mai 2015. În vechea redactare  articolul dispunea: repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica( sublinierea  ne aparține).

[47]Legea  Nr. 202/2002  privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, publicat  în Monitorul Oficial al României nr. 326 din 5 iunie.2013.

[48]Ordonanța  Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 166 din 7 martie 2014.

[49]Legea nr.  467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006/18 decembrie 2006, intrată în vigoare la 1 ianuarie 2007.

[50]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999.

[51]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276/28  martie 2006.

[52]Pentru dezvoltarea subiectului a se vedea: Costel Gîlcă, op.cit. p. 130-164.

[53]A se vedea: art. 1242 Cod civil care sancționează cu nulitatea absolută  contractul încheiat în lipsa formei cerută pentru încheierea sa valabilă.

[54]Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a VI-a  actualizată, Editura Universul Juridic, București , 2015, op.cit. p.131.

[55]Claudia-Ana Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012, p. 140, apud Alexandru Athanasiu, Drept social comparat, Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea din București, Facultatea de Drept, București, 1992, p5.

[56]Denisa Oana Pătrașcu, op.cit.p.189.

[57]http://www.pmi.it/impresa/normativa/articolo/3721/fedelta-al-datore-di-lavoro-piu-che-un-dovere.html.( pagină   accesată l data de 31 mai 2015).

[58]Idem.

[59]A se vedea pentru detalii: Alexandru Țiclea,Codul muncii comentat și adnotat, Ediția a VI-a, actualizata, Editura Universul Juridic, București, 2015  op. cit. p. 65.