Participanții la raportul juridic privind munca temporară(1)

Cabinet de avocat DRAGAN IACOB CONSTANTIN > Articole > Participanții la raportul juridic privind munca temporară(1)

Acest raport este caracterizat printr-o relație  triunghiulară în care intervin trei participanți, și anume:

  • agentul de muncă temporară
  • salariatul temporar
  • utilizatorul

1. Agentul de muncă temporară

1.1.Noțiunea de agent de muncă temporară

Agentul de muncă temporară  este definit de art. 88 alin. (3) din Codul muncii,  republicat,   ca fiind „persoana juridică,[2] autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari , pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului , pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul depunere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia”.

Directiva 2008/104/CE( https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32008L0104) definește agentul de muncă temporară  în art. 3 alin.(1) lit. (b)  astfel:

„agent de muncă temporară înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.”

Observăm câteva elemente distinctive față de definiția dată de legiuitorul român, cum ar fi:

a) statutul agentului de muncă temporară

În timp ce Directiva face referire la orice persoană fizică sau juridică, Codul muncii operează numai cu noțiunea de persoană juridică,  pe cale de consecință în țara noastră nu pot fi autorizate persoanele fizice pentru a desfășura activități de agent de muncă temporară[3]. Așa cum se remarcă în  doctrină, s-ar fi impus ca legea națională să fie adaptată corespunzător în sensul că agentul de muncă temporară este orice persoană fizică sau juridică ce încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu  lucrători temporari pentru a-i pune la  dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora. ( art. 3.alin. (1) lit. b) din Directivă)[4].

b) raporturi de muncă

 

Codul muncii operează cu noțiunea de contract de muncă, în timp ce Directiva folosește  atât sintagma” contract de muncă” cât și ”raporturi de muncă”.

Necesarmente trebuie  să plecăm de la noțiunea de raport juridic de muncă.

În doctrină,[5]se arată că „raporturile de muncă sunt definite  acele relații sociale reglementate de lege , ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și , ca regulă, o persoană juridică( societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc.)  pe de altă parte, ca  urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană, în folosul celei de-a doua, care la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei  munci”.

Autorul relevă faptul că  raporturile juridice de muncă iau naștere, de regulă  prin încheierea unui contract de muncă. De la această regulă există și excepții, cum ar fi de exemplu în cazul funcționarilor publici, care sunt supuși unor dispoziții speciale.

 Drept urmare, nu se întemeiază pe un contract de muncă activitatea prestată de:

  • cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați sau mobilizați conform legii nr. 446/2006 privind pregătirea  populației pentru apărare[6];
  • cei care prestează servicii în temeiul legii nr. 132/1997 privind rechizițiile[7];
  • persoanele condamnate care prestează munca pe bază de voluntariat[8];

Astfel, putem vorbi de două forme ale raportului juridic  individual de muncă: forma tipică și forma atipică.

Formele tipice  sunt fondate pe forma clasică, a contractului individual de muncă dar și cele ce privesc  munca următoarelor categorii socio-profesionale: funcționarii publici, militarii, membrii cooperatori, personalul cultelor religioase, etc.

În schimb, forme atipice sunt considerate: raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie, raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei, zilierii[9];

Potrivit prevederilor art. 5 din Recomandarea Organizației Internaționale a muncii nr  8/1997 coroborat cu art. 15 din Recomandarea nr. 181/1997 a aceleiași Organizații,  lucrătorii angajați de agențiile private de ocupare a forței de muncă, prevăzute la art. 1 alin.(1) lit. b al Convenției nr. 181/1997 trebuie să aibă un contract individual de muncă scris care să precizeze condițiile de angajare;

Urmare a unei întrebări adresate de Guvernul României Biroului Internațional al Muncii cu privire la modalitatea legală prin care se reglementează raportul de muncă salariat-angajator, care este actul juridic și în ce măsură  o convenție civilă de prestări servicii poate fi considerată ca fiind parte a unui raport de muncă, Biroul Internațional al Muncii,  a reținut că, „situaţia care există în România în ceea ce priveşte reglementarea relaţiei de muncă prin contract de muncă este deci conformă practicii dreptului comparat, în general, şi a statelor membre ale Uniunii Europene, în particular. Utilizarea contractului civil pentru încadrarea juridică a prestării de servicii ar fi compatibilă cu această practică dacă serviciile în discuţie nu sunt subordonate şi ar fi incompatibil dacă ele sunt subordonate”[10].

În lumina  ideilor mai sus enunțate,  considerăm că atâta vreme cât  legiuitorul a consfințit drept   unică  modalitate de încheiere a unui raport juridic de muncă temporară doar contractul de muncă, deci  forma tipică a raportului juridic de muncă,  sunt interzise alte tipuri de contracte încheiate între  agentul de muncă temporară și salariatul temporar.

1.2. Condiții legale de  autorizare și funcționare

1.2.1.  Aspecte  privind condițiile autorizării

Agentul de muncă temporară se autorizează de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale,  după efectuarea formalităților necesare.

Etapele pe care un agent de muncă temporară trebuie să le parcurgă încep încă de la constituire. Având în vedere că noile reglementări nu reduc statutul agentului de muncă temporară doar la calitatea de societate constituită conform legii societăților nr. 31/1990 republicată, cu modificările și completările ulterioare, reiese că sunt permise  și  alte forme de organizare prevăzute de legislația în vigoare, câtă vreme se încadrează în noțiunea de persoană juridică.

Această prevedere nu este la adăpost de critică, fiind de natură a crea  dificultăți în aplicarea ei  practică.

Conform art. 188 din Codul civil [11]„Sunt persoane juridice entităţile prevăzute de lege, precum şi orice alte organizaţii legal înfiinţate care, deşi nu sunt declarate de lege persoane juridice, îndeplinesc toate condiţiile prevăzute la art. 187”.

Art. 187  din Codul civil dispune: „ Orice persoană juridică trebuie să aibă o organizare de sine stătătoare şi un patrimoniu propriu, afectat realizării unui anumit scop licit şi moral, în acord cu interesul general.”

Persoanele juridice pot fi de drept public sau privat.( art. 190, 191).

Plecând de la dispozițiile de mai sus,  reiese că  în sfera persoanelor juridice   se includ: societățile ce intră în sfera de reglementare a legii 31/1990[12], inclusiv filialele acestora și Grupurile de interes economic, asociațiile și fundațiile, companiile naționale, regiile autonome,  instituțiile publice,  societățile civile etc. Activitatea de agent de muncă temporară intră în sfera raporturilor comerciale, (de afaceri)având drept scop profitul. Din acest motiv, nu putem considera că o persoană juridică care nu are drept scop profitul ar putea fi autorizat ca agent de muncă temporară, chiar dacă intră în sfera noțiunii de persoană juridică, cum ar fi: asociațiile și  fundațiile, instituțiile publice. Asociațiile  și fundațiile ar avea la îndemână varianta constituirii unei societăți conform legii 31/1990 în care să dețină participații, astfel încât doar indirect pot fi participanți în raporturile juridice de muncă temporară.

Într-o opinie[13], cu care suntem întrutotul de acord, autorul este de părere că  ”soluția originară era cea corectă[14], întrucât nu orice persoană juridică poate desfăşura această activitate care, prin ipoteză, presupune o specializare strictă a obiectului de activitate, iar, pe de altă parte, obţinerea de profit, ceea ce se circumscrie în principiu activităţilor cu caracter comercial”. Același autor mai arată că  „opțiunea legiuitorului nu ține seama de specificul activității și este de natură să  «amalgameze» tipurile de entităţi participante pe această piaţă generând o evidentă distorsionare a pieţei precum şi posibila apariţie a unor aspecte de concurenţă neloială”.

Observăm că în Hotărârea Guvernului 1256/2011 se cer printre alte documente necesare autorizării: copia legalizată a certificatului de înregistrare la Registrul Comerțului, or, dacă am accepta că în sfera persoanelor juridice  care se pot autoriza ca agenți de muncă  temporară ar putea intra inclusiv  persoanele juridice care nu se înregistrează în Registrul Comerțului  , ne întrebăm în ce măsură dosarul ar fi complet fără dovada înregistrării în Registrul Comerțului?

Potrivit dispozițiilor art. 6 alin.(2) din Hotărârea Guvernului 1256/2011, în situaţia în care se constată că documentele depuse la dosarul de autorizare nu sunt complete sau conform celor prevăzute la art. 4 alin. (2), Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale acordă un termen de 7 zile lucrătoare pentru completarea documentaţiei, respectiv pentru depunerea acesteia la agenţia teritorială pentru prestaţii sociale competentă. Termenul de soluţionare a cererii prevăzut la alin. (1) se prelungeşte corespunzător. Consecința  este prevăzută în alin. (3). „ (3) În situaţia în care nici după expirarea termenului prevăzut la alin. (2) solicitantul nu depune dosarul de autorizare completat în conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2), Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale respinge motivat cererea de autorizare”. Apreciem că se impune corelarea actualelor dispoziții din Codul muncii cu cele prevăzute de Hotărârea Guvernului nr 1256/2011.

De lege ferenda, ar trebui  menționate expres categoriile de persoane juridice care pot fi agenți de muncă temporară și anume societățile  ce se constituite conform legii 31/1990, supuse înregistrării în Registrul comerțului conform legii nr. 26/1990 privind Registrul Comerţului[15](adică fostele  societăți comerciale conform vechii reglementări)[16], în toate formele permise de lege  dar și grupurile de interes  economic.

Referitor la autorizare, potrivit dispoziţiilor art. 3 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, in vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, persoanele juridice, denumite si solicitanţi trebuie să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN„.

Condiția  specificităţii obiectului principal de activitate este una impusă de lege, așadar,  neîntrunirea acesteia de către solicitantul autorizaţiei atrage  respingerea cererii de autorizare.

Agenții de muncă temporară trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN„;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

e) să constituie garanţia financiară în cuantumul prevăzut la art.5.”

Pentru obținerea autorizării, agentul de muncă temporară va depune la Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își are sediul social, respectiv mun. București, un dosar conținând  o cerere precum și următoarele documente:

1. Actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, ” ACTIVITĂȚI DE CONTRACTARE PE BAZE TEMPORARE A PERSONALULUI”- Cod CAEN 7820, în copie legalizată;

2. Certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în copie legalizată ;

3. Cazierul fiscal;

4. Certificate eliberate de instituțiile competente care să ateste îndeplinirea condiției  că nu are debite către bugetele de stat și locale( Certificat de atestare fiscală eliberat de Administraţia Finanţelor Publice, Certificat fiscal privind impozitele şi taxele locale eliberat de Consiliul Local de care aparţine societatea );

5. Certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie sa cuprindă menţiuni din care sa rezulte ca societăţile  nu se află în procedura de reorganizare sau faliment, potrivit legii ;

6. Dovada constituirii garanţiei financiare ;

7. O declarație pe propria răspundere a solicitantului privind îndeplinirea condiției că nu au fost sancționate contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare  datei formulării cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, comerciale și fiscale; contravențiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă

  Cu privire la   documentele constitutive ale dosarului de autorizare se cuvin a se face câteva precizări.

Actul constitutiv al societății poate cuprinde și alte obiecte de activitate prevăzute în nomenclatorul CAEN, însă condiția principală este aceea de a avea înscris ca activitate principală cea  prevăzută la cod CAEN 7820. Pe cale de consecință, autorizarea nu se poate obține dacă obiectul de activitate respectiv este în actul constitutiv activitate secundară[17]. Certificatul de înmatriculare trebuie să aibă prevăzut obiectul  principal de activitate  corespunzător. Este necesară o copie legalizată. Cazierul fiscal se eliberează la cererea solicitantului de la Administrația Finanțelor Publice de  care aparține solicitantul.

In cazul persoanelor juridice, actele care trebuie depuse odată cu cererea de obținere a cazierului fiscal sunt:

  • chitanța de achitare a taxei de 20 lei ;
  • copie după actul de identitate (BI/CI) – administrator sau reprezentant pe baza de mandat, după caz;
  • actul care atesta numirea reprezentantului legal al acestora ;

Termenul de eliberare al cazierului fiscal este de cele mai multe ori imediat, sau poate dura câteva ore, iar valabilitatea acestuia este de 30 de zile. Prin urmare,  în situația în care solicitantul depune dosarul de autorizare la Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială în ultima zi de valabilitate a cazierului fiscal, dosarul trebuie primit și înaintat  spre lucrare chiar dacă, ipotetic, cazierul fiscal nu ar mai fi valabil imediat a doua zi după înregistrare, termenul fiind calculat la data depunerii dosarului și nu ulterior.

Certificatele eliberate de instituțiile  competente care să ateste inexistența debitelor, sunt de două feluri:

  • certificat fiscal eliberat de Administrația Finanțelor Publice pentru  debitele la bugetul de stat

Conform art. 112  alin. (4) din Codul de procedură fiscală[18], „Certificatul de atestare fiscală se emite în termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii cererii şi poate fi utilizat de persoana interesată pe o perioadă de până la 30 de zile de la data eliberării”.

  • certificat fiscal eliberat de Direcțiile de Impozite și taxe locale aparținând de primăriile de pe raza sediului social al societății

În schimb, pentru certificatul fiscal emis de autoritățile locale, termenul de valabilitate nu este exprimat în zile.

Conform art. 113, alin. (3) din Codul de procedură fiscală,  „Certificatul de atestare fiscală se emite în termen de cel mult două zile lucrătoare de la data solicitării şi poate fi utilizat de contribuabil pe toată perioada lunii în care se emite. Pe perioada de utilizare, certificatul poate fi prezentat de contribuabil, în original sau în copie legalizată, oricărui solicitant”. Certificatul constatator de la Registrul Comerțului, se emite fie online,[19] fie direct de la Registrul Comerțului  în care este înregistrată societatea, termenul fiind în general de circa 30-45 de minute, iar cuantumul taxei este stabilit la acest moment la 45 lei. Precizăm faptul că.,  atât în certificatele fiscale emise de autoritățile fiscale cât și în certificatul constatator,  trebuie menționat faptul că  documentele sunt necesare în vederea înregistrării solicitantului ca agent de muncă temporară.   Garanția financiară  pe care solicitantul trebuie să o depună reprezintă , conform prevederilor art. 5 din Hotărârea de Guvern nr. 1256/2011, depunerea unei sume într-un  cont deschis la o bancă din România, care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe țară, garantate în plată, la care se adaugă contribuțiile datorate de către angajator la bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj și bugetului fondului unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. Scopul constituirii acestei garanții este utilizarea acesteia pentru plata salariilor și a celorlalte drepturi bănești datorate de agentul de muncă temporară negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului de muncă temporară precum și a contribuțiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor  pentru șomaj și bugetului Fondului unic de asigurări  sociale de sănătate[20].

 Pentru anul 2015, salariul de bază minim brut pe țară este de 975 lei[21].

  Autorizarea agentului de muncă temporară se obține în maxim 30 de zile  și se eliberează de către Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale. Pe cale de consecință, chiar dacă solicitanții depun dosarul  la Agenția pentru  Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își au sediul, autorizarea se ridică din mun. București de la biroul special din cadrul Ministerului. Autorizarea are o valabilitate de 2 ani și poate fi  prelungită din 2 în 2 ani.

Agenții de muncă temporară au obligația de a comunica  Agenției pentru  Plăți și Inspecție Socială de pe raza județului unde își au sediul social, orice comunicare privind: denumirea, sediul, înființarea de subunități fără personalitate juridică, în termen de 30 de zile calendaristice de la data producerii acestora.    Agenții de muncă temporară se înregistrează în Registrul național de evidență a agenților de muncă temporară prevăzut în anexa nr. 2 la Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, în termen de 15 zile calendaristice de la data autorizării. Tipărirea autorizației de funcționare, precum şi cheltuielile ocazionate de aceasta se asigură de către Ministerul Muncii, din bugetul propriu. Solicitantul a cărui cerere de autorizare a fost respinsă poate înainta contestație, în termen de 30 de zile de la data comunicării respingerii cererii, la Ministerul Muncii, care are obligația să o soluționeze în termen de 30 de zile de la înregistrare. Actul administrativ prin care se soluționează sau se respinge contestația se comunică contestatarului şi poate fi atacat la instanța judecătorească competentă în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

1.2.2.  Aspecte privind retragerea autorizării  și încetarea activității

Retragerea autorizării agentului  de muncă temporară  intervine, conform art.  16 și 17 din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, în următoarele  situații:

a) agentul de muncă temporară se află în procedura insolvenței prevăzută de Legea nr. 85/2006 [22]privind procedura insolvenței, cu modificările şi completările ulterioare) în cazul aplicării sancțiunilor prevăzute la art. 22 alin. (1) şi (2)”.

Art. 17(1)„ Autorizația de funcționare a agenților de muncă temporară se retrage de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecției Sociale, în termen de 15 zile lucrătoare de la data constatării situațiilor prevăzute la art. 16, prin decizie motivată.

(2) Retragerea autorizației de funcționare se face la propunerea agențiilor teritoriale pentru prestații sociale, la solicitarea motivată a inspectorilor de muncă sau, după caz, a altor organe de control.

(3) Decizia de retragere a autorizației de funcționare se comunică în scris agenților de muncă temporară în termenul prevăzut la alin. (1) şi poate fi contestată la instanța de contencios administrativ competentă, potrivit legii.”

Prin Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 se stabilesc contravențiile și sancțiunile, astfel:

1) Constituie contravenții şi se sancționează, după cum urmează:

a) nerespectarea prevederilor alin. (3) al art. 11, ale art. 12, 14, ale alin. (1) al art. 15 şi art. 19, cu amendă de la 2.000 lei la 3.000 lei;

b) desfășurarea fără autorizație a activităților specifice agentului de muncă temporară, cu amendă de la 10.000 lei la 30.000 lei.

(2) Constituie contravenție şi se sancționează potrivit prevederilor art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003, republicată, punerea la dispoziția utilizatorului, de către agentul de muncă temporară, a unui număr de până la 5 persoane fără contract de muncă temporară.

(3) Constatarea contravențiilor şi aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(4) Dispoziţiile referitoare la contravenții, prevăzute la alin. (1) şi (2), se completează cu prevederile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări şi completări prin. Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare”.

  Activitatea agentului de muncă temporară încetează odată cu radierea din Registrul Comerțului. Ca urmare a radierii, potrivit art. 15  din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011, agentul de muncă temporară este obligat să depună autorizația de funcționare în termen de 15 zile calendaristice, la agenția teritorială pentru prestații sociale[23]. În consecință,  fostul agent de muncă temporară va depune autorizația la Agenția pentru plăți și inspecție socială județeană, de pe raza sediului său social, respectiv mun. București  pentru societățile cu sediul social în capitală.

De la data depunerii autorizației de funcționare, fostul agent de muncă temporară va duce la îndeplinirea obligațiile stabilite la art. 18 și 34 din Legea nr. 16/1996 a arhivelor naționale[24].

În termen de 15 zile  Agențiile pentru plăți și inspecție socială teritoriale vor transmite  Ministerului Muncii, Familiei și protecției sociale autorizația fostului agent de muncă temporară pentru îndeplinirea procedurilor administrative în acest sens.

2. Salariatul temporar

2.1. Noțiunea de salariat temporar

  Potrivit art. 88 alin.(2) din Codul muncii „Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru  lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia”.

Din definiția de mai sus, se disting următoarele  trăsături:

  • caracterul temporar al contractului de muncă  pe care îl încheie salariatul ; salariatul prestează munca la utilizator pe o perioadă determinată;
  • contract de muncă încheiat cu o anumită persoană juridică și desfășurarea unei activități specifice unui raport de muncă  sub supravegherea și conducerea altei persoane juridice, denumită utilizator ;

Articolul 3 din Directiva 2008/104/CE definește termenul de lucrător temporar ca fiind lucrătorul  care a încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acesteia”; Chiar dacă Directiva utilizează termenul de lucrător și nu salariat, aceasta precizează la art. 3  alin. (2) că „Prezenta directivă nu aduce atingere legislației naționale în ceea ce privește definițiile remunerației, a contractului de muncă, a raporturilor de muncă, sau a lucrătorului”.

Așa cum se reține în doctrină[25], Curtea de Justiție  de la Luxemburg a statuat că noțiunea de lucrător trebuie interpretată în baza dreptului comunitar, într-un mod extensiv.

În literatura juridică[26], se arată că, noțiunea de lucrător temporar, definită de dreptul european, este legată de noțiunea națională a lucrătorului în fiecare stat membru al Uniunii Europene.

Observăm că legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea  în muncă[27] folosește termenul de „lucrător” și îl definește ca fiind: „persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice.”

 Totodată,  conform legii 319/2006,  prin alți participanți  la procesul de muncă , înțelegem „persoane aflate în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării, persoane care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, precum şi şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.

Din cele de mai sus, se poate trage concluzia că  termenul de „lucrător”  are în accepțiunea legislației noastre un sens mai larg,  iar, câtă vreme conform legii  singura formă  de contract admisă pentru un salariat temporar este contractul de muncă, termenul salariat este  corect și pe deplin justificat.

2.2. Remunerația salariatului temporar[28]

2.2.1.Salariul 

Salariul reprezintă  „prețul muncii prestate, exprimat în bani[29].

Salariatul temporar beneficiază de toate drepturile salariale de la angajatorul său, respectiv agentul de muncă temporară, chiar dacă activitatea sa se desfășoară la utilizator.

Conform art. 96 alin.(2) din Codul muncii, republicat, salariul se stabilește pentru fiecare misiune prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

2.2.3.  Salariul între două  misiuni

Art. 95 alin.(2) din Codul muncii,  republicat, prevede că „agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul se află la dispoziția agentului de muncă temporară”.

Cu privire la această reglementare, introdusă prin modificările la Codul muncii aduse de Legea 40/2011, se constată că reprezintă o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008, care menționează durata nedeterminată a contractului individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, aceasta fiind forma generală a raportului de muncă conform art. 15 din Preambul la art. 5 alin. (2) din Directivă.

După unii autori[30]este posibil ca între aceleași părți să fie încheiate două contracte individuale de muncă: unul temporar pentru fiecare misiune; altul pe durată nedeterminată, ce își produce efectele între două misiuni”.

 În perioada dintre misiuni, salariatul temporar rămâne la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de o indemnizație ca în cazul întreruperii de activitate prevăzută la art. 53 alin.(1) din Codul muncii, republicat[31].  În cazul , însă, când salariatul prestează munca pentru agentul de muncă temporară între  misiuni,  este îndreptățit la salariu[32]. Acest lucru este de la sine înțeles, întrucât salariatul nu este doar la dispoziția angajatorului [33]său ca în cazul întreruperii de activitate, ci prestează munca salarizată. Se vor avea în vedere și dispozițiile prevăzute în contractul individual de muncă sau colectiv de muncă  aplicabil în unitatea angajatorului, adică a agentului de muncă temporară

De pildă, în Italia[34], conform Contractului colectiv de muncă la nivel național,  în cazul în care agentul de muncă temporară  nu mai poate să mențină unul sau mai mulți lucrători temporari  angajați pe durată nedeterminată, aceștia au dreptul să  parcurgă o  procedură ce are ca scop redistribuirea  acestora pe piața muncii. Lucrătorului  îi va fi recunoscută o remunerație de  850 de euro brut pe lună[35], pe o durată de 6 luni și pe o durată de  7 luni  în cazul lucrătorilor  de peste 50 de ani. Contractul de muncă temporară nu este un act adițional al contractului  individual de muncă pe durată nedeterminată, iar  pe durata acestui contract, raportul de muncă pe durată nedeterminată va fi suspendat.

3. Utilizatorul

3.1. Noțiunea de utilizator de muncă temporară

Conform art. 88 alin.(4) din Codul muncii, utilizatorul este persoana  fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară”.

Constatăm că utilizatorul poate fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică, în deplin acord cu definiția dată de Directiva 2008/104/CE, care în  art. 3 alin. (1) lit. (d) denumește utilizatorul  astfel: „întreprindere utilizatoare” înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un lucrător temporar.”

3.2. Statutul utilizatorului de muncă temporară

Utilizatorul este beneficiarul muncii lucrătorului temporar[36], deși este terț față de contractul individual de muncă încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară.

El organizează  activitatea lucrătorului temporar care lucrează în interesul său și îl coordonează, astfel cum decurge din prevederile legale .

Conform art. 88 din Codul muncii,  utilizatorul poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unor sarcini precise și cu caracter temporar, din acest motiv,  agentul de muncă temporară îi va  pune la dispoziție utilizatorului forța de muncă necesară, în baza unui contract de punere la dispoziție. Utilizatorul nu poate  beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască un astfel de salariat al său a cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.( art.93 din Codul muncii, republicat). În acest sens sunt și dispozițiile art. 194 alin.(2) din Legea dialogului social nr. 62/2011 care interzice conducerii unității „să încadreze alți angajați care să-i înlocuiască pe  cei aflați în grevă[37]”.

Utilizatorului îi revin o serie de obligații , conform dispozițiilor prevăzute în Directiva 2008/104/CE  și  în legislația noastră.

 

Iacob- Constantin DRĂGAN

Avocat

Baroul București

01/06/2015


[1] Are în vedere legislația în vigoare până la data 01.05.2015

[2]Sintagma persoană juridică a înlocuit sintagma societate comercială odată cu modificările aduse codului muncii prin Legea 40/2011.

[3]Așa cum se arată în doctrină în definirea termenilor s-au transpus parțial   prevederile art.3 alin.(1) din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară. Pătrașcu Oana-Denisa, Munca prin agent de muncă temporară potrivit modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, în ”Revista Română de Dreptul Muncii”nr. 3/2011.

[4]Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, p. 20, apudȘtefan Naubauer, Aspecte teoretice și practice privind noul regim al muncii prin agent de muncă temporară în ”Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2011, p. 55.

[5]Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op. cit. p. 20, apud.Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu , Ștefan Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,  Dreptul muncii, Tratat, vol I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, p.7.

[6]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr. 990 din 12 decembrie 2006, modificată prin Legea nr. 128/2012, publicată în Monitorul Oficial al  României, Partea I. nr.491 din 18 iulie 2012.

[7]Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr.261 din 10 aprilie 2014.

[8]A se vedea Ordinul  nr. 420/2011 privind condițiile in care persoanele condamnate pot presta munca pe baza de voluntariat, publicat in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.181 din 15 martie 2011.

[9]A se vedea pentru amănunte: Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 23.

[10]http://www.untrr.ro/activitate-patronala/comentariile-biroului-international-al-muncii-privind-intrebarile-puse-de-catre-guvernul-romaniei-privind-codul-muncii.html#.VVDeIPntmko&panel1-4 ( pagină accesată la data de 16 mai 2015.

[11]Legea 287/2009 privind Noul cod civil, republicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr. 505 din 15 iulie 2011, cu modificările și completările aduse prin Legea 138/2014-pentru modificarea și completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative conexe.

[12]Este vorba despre societățile pe acțiuni, societățile în comandită pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată, societăți în nume colectiv, societăți în comandită simplă.

[13]Alexandru Athanasiu, comentarii la articolul 88 din Codul muncii, în Codul muncii, Comentariu pe articole, actualizare la Vol I –II, Ediția I, Editura C.H. Beck, www.legalis.ro.

[14]Este vorba despre societățile comerciale conform vechii legislații.

[15]Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 49/4 februarie 1998, cu modificările și completările ulterioare inclusiv prin legea nr.  187/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 286/2009 privind Codul penal, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 757/020 noiembrie 2012.

[16]Din punctul nostru de vedere anterior adoptării Noului cod civil  diferențierea între tipurile de societăți era mult mai clară. Bunăoară, societățile comerciale erau cele ce se constituiau conform legii 31/1990  și se înregistrau în Registrul comerțului, spre diferență de alte tipuri de societăți civile care nu erau supuse înregistrării în Registrul comerțului.Conform noului cod civil, termenul de societate are o accepție mult mai largă, cuprinzând toate tipurile de societăți conform legii.

[17]De multe ori în practică  solicitanții fac confuzie între obligația de a avea obiect principal o anume activitate înscrisă în Codul CAEN sau a avea o activitate unică, condiția activității unice fiind restrânsă la anumite cazuri particulare. Totodată există și obiecte de activitate sub condiție, care nu pot fi  trecute în actul constitutiv și autorizate în lipsa unor condiții prealabile, cum ar fi spre exemplu existența titlului de  medic cu  drept de liberă practică în cazul activităților medicale, sau a celei de expert contabil membru CECCAR în cazul firmelor de expertiză contabilă. În ceea ce privește codul CAEN 7820 nu se cer condiții de studii sau alte condiții privitoare la autorizare la Oficiul registrului Comerțului. Chiar și capitalul social poate fi cel minim prevăzut de lege, și anume 200 lei, deși personal nu recomandăm , din considerente de imagine.

[18]Ordonanța Guvernului nr. 92/2003 privind  Codul de procedură fiscală, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 513 din 31 iulie 2007 , cu modificările și completările ulterioare, inclusiv prin Ordonanța Guvernului nr. 92/2014 pentru reglementarea unor măsuri fiscal-bugetare şi modificarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I nr. 957/30 decembrie 2014.

[19]Pentru această procedură, solicitantul își va crea un cont pe portalul  registrului comerțului și va solicita certificatul în procedura online. Plata va fi efectuată  online , iar după completarea formularului și  confirmarea plății, Registrul comerțului va elibera certificatul care este valabil emis cu semnătură electronică. A se vedea https://portal.onrc.ro.

[20]Garanția va fi folosită dacă agentul de muncă temporară nu achită în termen de 15 zile de la scadență obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele scadente și exigibile.

[21]Hotărârea Guvernului nr. 1091/2014  pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 902 din 11 decembrie 2014 . De remarcat că în Italia nu există o reglementare a salariului minim. În alte țări, de pildă, Franța,Polonia, Portugalia, Irlanda, Estonia, Grecia, Bulgaria și România, acest salariu minim este reglementat la nivel național. http://it.wikipedia.org/wiki/Salario_minimo;

[22]Legea  Nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei publicată în Monitorul Oficial al României , Partea I, nr. 359/21 aprilie 2006, în prezent abrogată odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 466 din 26  iunie 2014.

[23]Actualmente denumirea este Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială, județene respectiv a mun. București, conform Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 113/2011 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I. nr. 921 din 23 decembrie 2011.

[24]Legea nr. 16 din 2 aprilie 1996, legea Arhivelor Naționale, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 71 din 9 aprilie 1996, cu modificările  și completările ulterioare.

[25]Alexandru Țicla, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul  Juridic, București, 2015,op.cit. p. 366 apud Alexandru Țiclea, Costel Gîlcă, Libera circulație a lucrătorilor în Uniunea Europeană, în „Revista Română de dreptul  muncii”  nr. 5/2008 p. 14-18.

[26]  Gîlcă Costel, Drept comunitar al muncii, Transpunerea în dreptul muncii român, Editura Rosetti International, București, 2012,  p. 215.

[27]Publicată  în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006.

[28] Pentru alte aspecte a se vedea: Iacob Constantin Drăgan,  Considerații cu privire  la salarizarea lucrătorilor temporari în lumina  noilor reglementări ale art. 92 alin.(3) si (4) din Codul muncii republicat, Revista română de Dreptul muncii nr. 5/2015, disponibil pentru vizualizare aici: https://www.academia.edu/38750049/Iacob_Constantin_DR%C4%82GAN

[29]Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul  Juridic, București, 2015,op.cit. p. 513.

[30]Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat și adnotat, Ediția a VI-a, Editura Universul Juridic, București, 2015, op.cit. p. 155. Indemnizația nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat conform art. 53 din codul muncii.

[31]Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul  Juridic, București, 2015,op.cit. p. 367.

[32]Costel Gîlcă, op. Cit. p. 231 apud Naubauer Ștefan – Aspecte practice privind modificările intervenite în materia muncii prin agent  de muncă temporară, în ”Revista de Drept Social nr.  8/2011”;

[33]Sintagma „ la dispoziția angajatorului” nu este lămurită de lege. Pentru explicații asupra acestui subiect, a se vedea, Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Legislație.Doctrină.Jurisprudență-Ediția a IX-a, actualizată, Editura Universul  Juridic, București, 2015,op.cit. p. 721.

[34]http://assolavoro.eu/uploads/2015/pressreleaseassolavoro_marzo2015_1.pdf( pagină accesată la data de 30 mai 2015)

[35]Indemnizație de indisponibilitate.

[36]A se vedea:  Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a VI-a actualizată, Editura Universul Juridic , București, 2015, op.cit. p. 149.

[37]Aceste interdicții legale au drept scop garantarea dreptului salariaților la grevă, drept recunoscut  la art. 43 din Constituția României pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora, în limitele și condițiile exercitării prevăzute de lege.